14.01.2021

Verdachtskündigung: So ist die Rechtslage

Im Zweifel für den Angeklagten: Was im Strafprozessrecht ein fundamentaler Grundsatz ist, gilt im Arbeitsrecht nur bedingt. Denn für eine wirksame Kündigung sind nicht zwingend einschlägige Beweise erforderlich. Die sogenannte Verdachtskündigung berechtigt Arbeitgeber im Falle eines gut begründeten Verdachts zur Kündigung. Doch wann genau ist eine Verdachtskündigung zulässig? An welche Voraussetzungen ist diese geknüpft und wie können sich Arbeitnehmer wehren? Dieser Artikel beantwortet die wichtigsten Fragen.

Was ist eine Verdachtskündigung?

Üblicherweise muss ein Arbeitgeber seinem Mitarbeiter einen Verstoß gegen seine arbeitsrechtlichen Pflichten nachweisen, um eine außerordentliche Kündigung als sogenannte Tatkündigung zu begründen. Bestreitet der Arbeitnehmer den Verstoß und kann die Gegenseite keinen vor Gericht verwendbaren Beweis vorlegen, räumt das Bundesarbeitsgericht Arbeitgebern die Möglichkeit ein, eine außerordentliche Kündigung wegen des Verdachts auszusprechen – die Verdachtskündigung. Die gesetzliche Grundlage bildet § 626 BGB.

Wann ist eine außerordentliche Verdachtskündigung zulässig?

Eine Verdachtskündigung ist zulässig, wenn ein Arbeitgeber den Verdacht hat, ein Mitarbeiter habe eine schwere Pflichtverletzung oder Straftat begangen, es für diese Tat jedoch an eindeutigen Beweisen fehlt. Dies ist beispielsweise der Fall, wenn in der Betriebskasse regelmäßig Geld fehlt und Indizien auf einen bestimmten Mitarbeiter hindeuten.

Jedoch ist eine Verdachtskündigung an strenge Voraussetzungen geknüpft:

  • Der Arbeitnehmer muss verdächtig sein, in erheblicher Weise gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen zu haben. Der Verdacht muss so schwerwiegend sein, dass eine vertrauensvolle Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber unzumutbar ist.
  • Es müssen verschiedene objektive Tatsachen vorliegen, nach denen der Mitarbeiter eines bestimmten, die Kündigung rechtfertigenden Fehlverhaltens dringend verdächtig ist. Die subjektive Wahrnehmung des Arbeitgebers reicht nicht aus.
  • Der Arbeitgeber muss alle zumutbaren Anstrengungen unternehmen, um den Sachverhalt lückenlos aufzuklären.
  • Die außerordentliche Verdachtskündigung muss verhältnismäßig sein. Es darf als Reaktion des Arbeitgebers kein milderes Mittel geben.

 

Zudem muss die Verdachtskündigung alle Voraussetzungen einer außerordentlichen Kündigung erfüllen. Das bedeutet: Der Arbeitgeber muss eine Interessenabwägung vornehmen und nach sozialen Aspekten (Alter und Familienstand des Arbeitnehmers) überprüfen, ob das Interesse des Arbeitnehmers an einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses oder das Kündigungsinteresse des Arbeitgebers überwiegt.

Anhörung bei Verdachtskündigung: Ist dies erforderlich?

Ja. Der Arbeitgeber muss seinem Mitarbeiter die Möglichkeit geben, sich zum Verdacht zu äußern, damit er diesen entkräften kann. Dabei reicht es nach aktueller Rechtsprechung nicht aus, dass der Mitarbeiter von einer etwaigen Strafverfolgung erfahren hat (vgl. Urteil BAG, Az.: 2 AZR 961/06).

Während der Anhörung muss der Arbeitgeber die vorliegenden Verdachtsmomente konkret benennen. Wirft er einem Mitarbeiter beispielsweise Diebstahl vor, muss er zumindest darlegen, was und wann gestohlen wurde.

Soll sich der Mitarbeiter zu komplexen oder lange zurückliegenden Vorwürfen äußern, ist ihm eine angemessene Frist zur Stellungnahme einzuräumen.

Hinweis: Eine Anhörung muss im Normalfall innerhalb einer Woche nach Verdachtsbeginn stattfinden (BAG, Urteil v. 20.,03.2014, Az.: 2 AZR 1037/12).

Verdachtskündigung: Abmahnung nicht erforderlich

Eine erfolglose Abmahnung ist lediglich für die Wirksamkeit einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung erforderlich. Schließlich ist es ihr Ziel, eine Verhaltensänderung beim Mitarbeiter zu bewirken. Im Falle einer Verdachtskündigung liegt der Kündigungsgrund jedoch nicht im Verhalten des Mitarbeiters, sondern in seiner Person. Aufgrund des bestehenden Verdachts ist es unmöglich, das Arbeitsverhältnis auf vertrauensvolle Weise fortzusetzen. Eine Abmahnung ist folglich nicht erforderlich.

Ausnahme: Handelt es sich um ein Vermögensdelikt im Bagatellbereich, ist eine Verdachtskündigung nur wirksam, wenn der betreffende Mitarbeiter schon einmal wegen eines solchen Pflichtverstoßes abgemahnt wurde.

Wann ist eine Verdachtskündigung auf jeden Fall unwirksam?

Eine Verdachtskündigung ist generell unwirksam, wenn im kündigenden Unternehmen ein Betriebsrat existiert, welcher vor Ausspruch der Kündigung nicht ordentlich angehört wurde.

Regelmäßig unwirksam sind auch Kündigungen bestimmter Arbeitnehmergruppen, für deren Kündigung der Arbeitgeber besondere Voraussetzungen beachten muss. Dies gilt beispielsweise für:

  • Mitglieder des Betriebsrats
  • Schwangere
  • schwerbehinderte Arbeitnehmer

 

Was tun bei Verdachtskündigung?

Wer als Arbeitnehmer eine Verdachtskündigung erhält, kann gegen diese innerhalb von drei Wochen nach Zugang eine Kündigungsschutzklage erheben (§ 4 S.1 KSchG). Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung als rechtswirksam (§ 7 KSchG).

Eine Kündigungsschutzklage ist nicht nur Voraussetzung für eine mögliche Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, sondern auch für die Zahlung einer Abfindung. Wird keine Kündigungsschutzklage erhoben, ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, eine Abfindung zu zahlen.

Aufgrund ihrer Wichtigkeit sollte eine Kündigungsschutzklage zwingend mithilfe eines Rechtsbeistandes erhoben werden. Eine zuverlässige Berufs-Rechtssschutzversicherung hilft Betroffenen bei der Suche nach einem kompetenten Anwalt.

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Dieser Blog-Beitrag wurde von unserer Partnerkanzlei VETO Rechtsanwaltsgesellschaft mbH auf rechtliche Korrektheit überprüft.

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