03.06.2019

Unbezahlter Urlaub – Anspruch und Regelungen

Die Gründe, sich unbezahlten Urlaub zu nehmen, reichen von der Weltreise bis zur Pflege von Angehörigen. Doch der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, Sonderurlaub zu gewähren. In diesem Artikel erfahren Sie, wann beim Thema „Unbezahlter Urlaub“ ein Anspruch besteht und welche Auswirkungen dieser auf das bestehende Arbeitsverhältnis sowie den gesetzlichen Erholungsurlaub hat.

Haben Arbeitnehmer einen gesetzlichen Anspruch auf unbezahlten Urlaub?

Ein gesetzlicher Anspruch auf unbezahlten Urlaub existiert in Deutschland nicht. Das Bundesurlaubsgesetz regelt lediglich, wie viele Tage bezahlter Urlaub Arbeitnehmern zustehen. Das bedeutet: Der Anspruch auf unbezahlten Urlaub muss von Arbeitgeber und Arbeitnehmer individuell im Arbeits- oder Tarifvertrag geregelt werden.

Liegt jedoch eine Ausnahmesituation vor, wird ein unbezahlter Urlaub in der Regel vom Arbeitgeber genehmigt. Dazu zählen:

  • erkrankte Kinder, welche versorgt werden müssen (§ 45 Abs. 3 SGB V)
  • die Pflege von Angehörigen
  • eine plötzliche, nicht selbst verschuldete Zwangslage, die nur durch Sonderurlaub bewältigt werden kann (z.B. Krankheit oder Tod eines Familienangehörigen)
  • Untersuchungen im Rahmen der Schwangerschaft

 

Lehnt der Arbeitgeber den unbezahlten Urlaub trotz einer Ausnahmesituation ab, sollte man einen Rechtsbeistand zu Rate ziehen. Eine zuverlässige Berufs-Rechtsschutzversicherung hilft dabei, die Ansprüche gerichtlich durchzusetzen.

Wie lange kann man unbezahlten Urlaub nehmen?

Die Dauer des unbezahlten Urlaubs liegt grundsätzlich im Ermessen des Arbeitgebers. Nur in folgenden Einzelfällen ist die Dauer gesetzlich geregelt:

1. Kurzzeitpflege von Angehörigen

Muss man plötzlich ein Familienmitglied pflegen, hat man gemäß § 2 Pflegezeitgesetz einen Anspruch auf bis zu zehn unbezahlte Urlaubstage.

2. Dauerhafte Pflege von Angehörigen

Muss man einen nahen Familienangehörigen über einen längeren Zeitraum hinweg pflegen, hat der Arbeitgeber den betroffenen Arbeitnehmer bis zu sechs Monate vollständig oder teilweise unbezahlt von der Arbeit freizustellen. Diese Regelung gilt laut § 3 Pflegezeitgesetz jedoch nur, wenn das Unternehmen 15 oder mehr Angestellte beschäftigt. Arbeiten weniger Angestellte im Unternehmen, kann der Arbeitgeber entscheiden, ob er freistellt oder nicht.

3. Betreuung kranker Kinder

Arbeitnehmer, die sich um ihr krankes Kind kümmern müssen, haben einen gesetzlichen Anspruch auf unbezahlten Urlaub. So lange das Kind nicht älter als zwölf Jahre ist, stehen dem Arbeitnehmer bis zu zehn Tage im Jahr zu, bei mehreren Kindern sind es bis zu 25 Tage. Für Alleinerziehende gilt gemäß § 45 SGB V die doppelte Zeit. Neben dem Anspruch auf unbezahlten Urlaub kann jedoch auch ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach § 616 S. 1 BGB, also auf bezahlte Freistellung, bestehen. Dort heißt es:

„Der zur Dienstleistung Verpflichtete wird des Anspruchs auf die Vergütung nicht dadurch verlustig, dass er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird.“

Diese Vorschrift ist allerdings nicht eindeutig, da sie zum einen vertraglich ausgeschlossen werden kann und zum anderen der Anspruch nur für „eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“ besteht, also z. B. nur für einzelne Tage.

Sonderregelungen: Unbezahlter Urlaub im öffentlichen Dienst

Der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst enthält Sonderregelungen für den unbezahlten Urlaub. Darin heißt es:

„Beschäftigte können bei Vorliegen eines wichtigen Grundes unter Verzicht auf die Fortzahlung des Entgelts Sonderurlaub erhalten.“

Als wichtiger Grund gilt hier zusätzlich zu den oben genannten Ausnahmesituationen beispielsweise die Fortbildung eines Arbeitnehmers. Arbeitnehmer haben also einen gesetzlichen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber gemäß § 315 BGB sein Weisungsrecht nach billigem Ermessen ausübt. Der Arbeitgeber muss bei der Beurteilung des unbezahlten Urlaubs die Interessen beider Seiten berücksichtigen. In der Praxis heißt das häufig, dass der Sonderurlaub genehmigt wird. Jedoch steht es Arbeitgebern trotzdem zu, den Urlaub abzulehnen. Zum Beispiel dann, wenn akuter Personalmangel besteht oder der betreffende Mitarbeiter für ein wichtiges Projekt unabkömmlich ist.

Unbezahlten Urlaub beantragen: So geht's

Ein Antrag auf unbezahlten Urlaub sollte schriftlich beim Arbeitgeber eingereicht werden und folgende Punkte enthalten:

  • den Namen sowie die Anschrift des Antragstellers
  • den gewünschten Zeitraum der Freistellung
  • den Grund für die Freistellung
  • eine Frist, bis wann der Antrag zu bewilligen oder abzulehnen ist
  • die Unterschrift des Antragstellers

 

Trifft der Arbeitgeber innerhalb der Frist keine Entscheidung, sollte man ihm eine Nachfrist setzen oder zur Unterstützung den Betriebsrat einschalten.

Krankenkasse, Rente und Co.: Achtung beim Versicherungsschutz

Gemäß § 7 Abs. 3 SGB IV gilt der gesetzliche Versicherungsschutz bei unbezahltem Urlaub für einen Zeitraum von vier Wochen. Dauert der Urlaub länger, müssen Arbeitnehmer sich bis spätestens einen Tag vor Ablauf der 4-Wochen-Frist selbst bei einer Krankenversicherung versichern. Des weiteren zahlt der Arbeitgeber für die Zeit des Urlaubs keine Beträge in die Rentenkasse ein. Man kann die Beiträge jedoch aus eigener Tasche bezahlen, um seine abzugsfreien Rentenansprüche zu sichern.

Unbezahlter Urlaub: Das müssen Arbeitgeber beachten

Während des unbezahlten Urlaubs muss der Arbeitgeber zwar kein Gehalt zahlen, es bestehen jedoch Nebenpflichten, welche der Arbeitgeber erfüllen muss. So muss der gesetzliche Kündigungsschutz erhalten bleiben, außerdem ist zu beachten, dass der Arbeitnehmer unabhängig von der Länge des unbezahlten Urlaubs weiterhin Anspruch auf den vollen gesetzlichen Erholungsurlaub hat.

Wichtig: Bei der Gewährung von Sonderurlaub hat der Arbeitgeber den Gleichbehandlungsgrundsatz zu beachten. Wird aufgrund allgemeiner Richtlinien der Belegschaft oder bestimmten Arbeitnehmergruppen unbezahlter Urlaub genehmigt, kann der Arbeitgeber nicht willkürlich einzelne Arbeitnehmer hiervon ausnehmen.


Dieser Blog-Beitrag wurde von unserer Partnerkanzlei VETO Rechtsanwaltsgesellschaft mbH auf rechtliche Korrektheit überprüft.

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