05.03.2018

Chefsache: Was muss rein in einen wirksamen Arbeitsvertrag?

Als Arbeitgeber tragen Sie viel Verantwortung. Sie müssen delegieren, informieren, motivieren, fordern und fördern … Doch zuallererst gilt es, einen Arbeitsvertrag für Ihre Mitarbeiter aufzusetzen, der fair, vernünftig und vor allem wirksam ist. Haben Sie auch wirklich an alle Details gedacht?

Ein Arbeitsvertrag regelt in erster Linie die Rechte und Pflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Sie als Arbeitgeber verpflichten sich, ein bestimmtes Gehalt zu zahlen, Ihre Mitarbeiter im Gegenzug zu bestimmten Arbeitsleistungen.

Das ist das Grundgerüst. Um alle Einzelheiten festzulegen, wird der Arbeitsvertrag aufgesetzt, der nicht nur die exakte Tätigkeit beschreibt, sondern auch alle weiteren Fragen beantwortet: Welches Gehalt wird festgelegt? Wird beispielsweise nach Mindestarbeitslohn bezahlt? Handelt es sich um eine befristete oder eine unbefristete Stelle? Ist sie sozialversicherungspflichtig? Teilzeit oder Vollzeit? Wie lange dauert die Probezeit?

Grundsätzlich gilt: Exakte Formulierungen sind das A und O. Doch selbstverständlich kann nicht jede Kleinigkeit, die den Arbeitsablauf betrifft, vertraglich fixiert werden. Hier greift dann das gesetzlich verankerte Direktionsrecht, auch Weisungsrecht genannt (§§ 611 bis 630 BGB). Arbeitgeber können ihren Mitarbeitern demnach jederzeit Anweisungen geben, wann, wo und wie sie ihre Arbeit erledigen sollen. Die Grenzen dieses Weisungsrechts bilden die geltenden Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen und natürlich der Arbeitsvertrag.

Checkliste: Welche Punkte sind im Arbeitsvertrag geregelt?

Wer beschäftigt wen?
Natürlich sind die Vertragsparteien genannt – Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Welche Tätigkeit?
Ganz wichtig sind die Stellenbezeichnung und die Tätigkeitsbeschreibung.

Wann beginnt bzw. endet das Beschäftigungsverhältnis?
Ist es befristet? Unbefristet? Gibt es eine Probezeit? Gilt die gesetzliche Kündigungsfrist?

Wo und wie lange wird gearbeitet?
Arbeitsort und Arbeitszeit sind wichtig – vor allem bei mehreren Unternehmensstandorten.

Wie viel verdient der Arbeitnehmer?
Neben der Vergütung werden evtl. auch Prämien, Zuschläge und Sonderzahlungen (Urlaubs- und Weihnachtsgeld) festgelegt.

Wie hoch ist der Urlaubsanspruch?
Das Mindestmaß an bezahltem Urlaub regelt das Bundesurlaubsgesetz. Nach oben gibt es keine vorgeschriebenen Grenzen.

Was kann sonst noch festgelegt werden?
Geheimhaltungspflichten, Konkurrenzklauseln, nebenberufliche Tätigkeiten etc.

Was ist mit der Rentenversicherung?
Seit 2013 sind auch geringfügig Beschäftigte rentenversicherungspflichtig, können sich davon aber befreien lassen.

Achtung: Nicht alles dürfen Arbeitgeber vorschreiben …

Welche Kleidung?
Ein Dresscode darf vorgegeben werden, auch aus Sicherheitsgründen, aber innerhalb dessen zählt der persönliche Geschmack der Mitarbeiter.

Mal hier, mal dort arbeiten?
Aus betrieblichen Gründen dürfen Mitarbeiter nur dann an anderen Standorten eingesetzt werden, wenn das im Arbeitsvertrag vorgesehen ist und diese im zumutbaren fahrbaren Bereich liegen oder sie einer Versetzung zustimmen.

Überstunden pauschal abgelten?
Die Formulierung „Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten“ ist unwirksam. Besser, man regelt konkret, wie Überstunden vergütet werden.

Vorsicht, Falle: ungültige Arbeitsverträge

Wenn ein Arbeitsvertrag Rechtsmängel aufweist, ist er nichtig. Gründe dafür können Formfehler sein, aber auch Verstöße gegen ein gesetzliches Verbot oder gegen die guten Sitten. Der Vertrag ist dann, obwohl er unterzeichnet wurde, vor dem Gesetz nie zustande gekommen. Doch auch in anderen Fällen kann ein bereits unterzeichneter Arbeitsvertrag nachträglich angefochten werden – übrigens von beiden Partnern. Dies kann vorkommen, wenn etwa ein Irrtum vorlag, eine arglistige Täuschung oder eine Bedrohung. Möglich ist diese Anfechtung aber nur, bevor das Beschäftigungsverhältnis vollzogen wird. Ansonsten ist ein sogenanntes „faktisches Arbeitsverhältnis“ entstanden.

Im Zweifel empfiehlt es sich, einen Arbeitsvertrag rechtlich überprüfen zu lassen, bevor Sie ihn einem neuen Mitarbeiter vorlegen. Das schafft Sicherheit für alle Seiten.

Gute Frage: Wer übernimmt die Reisekosten beim Vorstellungsgespräch?

Grundsätzlich gilt: Es bezahlt, wer einlädt. Bittet ein Arbeitgeber einen Bewerber schriftlich zu einem Vorstellungsgespräch, so zahlt der potenzielle Arbeitgeber Reisekosten und, falls nötig, auch Übernachtung und Verpflegung (§ 670 BGB). Allerdings müssen die Kosten angemessen sein – ein 1.-Klasse-Ticket, ein Sternemenü oder ein Luxushotel übersteigen den Rahmen. Übrigens ist es auch zulässig, die Übernahme der Reisekosten von vorneherein auszuschließen oder diese Kosten nur teilweise zu übernehmen. Wichtig ist, dies im Einladungsschreiben ausdrücklich zu erwähnen – nicht erst nachträglich, wenn der Bewerber bereits vor Ort ist. Bei Top-Talenten, die Sie unbedingt in Ihrem Team haben wollen, lohnt es sich allerdings, auch in diesem Punkt großzügig zu sein!


Dieser Blog-Beitrag wurde von unserer Partnerkanzlei Alege auf rechtliche Korrektheit überprüft.

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