20.05.2021

Direktionsrecht des Arbeitgebers: Was gilt bei einer Versetzung?

Ungewohnte Arbeitsaufgaben, eine neue Abteilung oder sogar ein neuer Arbeitsort: Eine Versetzung stellt Arbeitnehmer vor große Herausforderungen. Vor allem dann, wenn sie ohne vorherigen Antrag seitens des Mitarbeiters erfolgt. Im Rahmen des Direktionsrechts hat der Arbeitgeber jedoch das Recht, Arbeitnehmern entsprechende Anweisungen zu erteilen – auch ohne deren Zustimmung. Doch was genau darf der Chef? Wo hat das Direktionsrecht seine Grenzen und wie können sich Mitarbeiter gegen eine unrechtmäßige Versetzung wehren?

Direktionsrecht: Was es im Detail bedeutet

Als Direktionsrecht oder Weisungsrecht wird das Recht des Arbeitgebers bezeichnet, die Leistungspflicht des Arbeitnehmers nach Inhalt, Zeit und Ort zu bestimmen. Allgemein gesprochen: Das Direktionsrecht gibt dem Arbeitgeber das Recht, seinem Mitarbeiter Anordnungen (sogenannte Weisungen) zu erteilen.

Das Direktionsrecht leitet sich aus § 106 GewO i.V.m. § 315 BGB ab und gehört zum wesentlichen Inhalt eines jeden Arbeitsverhältnisses.

Direktionsrecht: Versetzung muss klar definiert sein

Eine sogenannte Versetzung liegt gem. § 95 Abs. 3 BetrVG vor, wenn:

  • dem Arbeitnehmer neue Arbeitsaufgaben zugewiesen werden, die sich von den bisherigen Aufgaben deutlich unterscheiden
  • der Mitarbeiter in eine neue Abteilung wechseln soll
  • der Arbeitnehmer seine bisherigen Arbeitsaufgaben für mindestens einen Monat an einem weit entfernten anderen Standort ausführen soll


Das bedeutet: Eine Versetzung geht nicht zwangsweise mit einem örtlichen Wechsel des Arbeitsplatzes einher. Auch die Zuweisung eines gänzlich neuen Aufgabengebietes gilt dem Gesetz nach als Versetzung.

Direktionsrecht des Arbeitgebers bei Versetzung: Was darf der Chef?

Grundsätzlich darf ein Arbeitgeber aufgrund seines Direktionsrechts die Versetzung eines Mitarbeiters einseitig anordnen. Gemäß § 106 GewO darf der Arbeitgeber Anordnungen über die Einzelheiten der Arbeitsleistung und die notwendige Ordnung im Betrieb treffen. Der Arbeitnehmer muss jedoch nicht zustimmen.

Grenzen des Direktionsrechts

§ 106 GewO besagt, dass der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung eines Mitarbeiters näher bestimmen darf, „soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind“.

Ist dies der Fall, muss sich der Arbeitgeber an diese Vereinbarung halten. Entsprechende Klauseln sind häufig in:

  • Arbeitsverträgen
  • Betriebsvereinbarungen
  • Tarifverträgen
  • anderen gesetzlichen Bestimmungen


zu finden. Aber: Der Arbeitgeber darf den Arbeitnehmer trotz anderslautender Vereinbarung anweisen, vorübergehend Tätigkeiten zu übernehmen, welche von seinen arbeitsvertraglichen Pflichten abweichen. Ein typisches Beispiel ist die Urlaubsvertretung bzw. die Vertretung von Kollegen im Krankheitsfall.

Versetzung durch Arbeitgeber: Zumutbarkeit muss gegeben sein

Gemäß § 106 GewO muss eine Versetzungsanweisung seitens des Arbeitgebers nach „billigem Ermessen“ getroffen werden. Das bedeutet:

  • die Anweisung darf nicht willkürlich sein, sondern muss sachlich begründet sein
  • die Anweisung muss dem Arbeitnehmer zumutbar sein


Der Arbeitgeber hat also eine sogenannte Interessenabwägung vorzunehmen, bei welcher er sowohl seine als auch die Interessen des Arbeitnehmers angemessen berücksichtigen und gegeneinander abwägen muss. Dabei hat der Arbeitgeber insbesondere Behinderungen des Mitarbeiters, familiäre Belastungen sowie die Glaubens- und Gewissensfreiheit des Arbeitnehmers zu berücksichtigen.

Versetzung: Weniger Gehalt nur in Einzelfällen zulässig

Eine Versetzung auf einen schlechter bezahlten Arbeitsplatz ist im Allgemeinen nicht möglich, da der Arbeitgeber mit diesem Vorgehen die Grenzen seines Weisungsrechtes überschreitet. Ein Mitarbeiter darf lediglich auf einen Arbeitsplatz versetzt werden, welcher den im Arbeitsvertrag festgelegten Vorgaben (und Gehaltszahlungen) entspricht.

Ausnahme: Wurden im Arbeitsvertrag variable Gehaltsbestandteile (beispielsweise Provisionen) vereinbart, ist eine Versetzung unter Umständen auch dann rechtmäßig, wenn der Arbeitnehmer in seinem neuen Arbeitsbereich durch eine geringere Höhe dieser variablen Bestandteile voraussichtlich weniger verdient.

Versetzung ist unrechtmäßig: Wie können sich Arbeitnehmer wehren?

Nach einem Beschluss des Bundesarbeitsgerichtes (BAG-Urteil vom 14.06.2017, Az.: 10 AZR 330/16) muss ein Arbeitnehmer eine unrechtmäßige Weisung des Arbeitgebers ohne eine rechtskräftige Entscheidung des Arbeitsgerichts nicht befolgen. Demzufolge kann der betroffene Mitarbeiter die Versetzung verweigern, ohne den Ausgang eines entsprechenden Prozesses abwarten zu müssen.

Ein solches Vorgehen ist jedoch nicht zu empfehlen. Sieht ein Gericht die Versetzung als rechtmäßig an und hat der Arbeitgeber aufgrund des Verhaltens des Mitarbeiters in der Zwischenzeit eine Abmahnung oder verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen, so wird das Gericht auch diese Maßnahmen als rechtswirksam erklären.

In vielen Fällen ist es dem Arbeitnehmer daher zu empfehlen, die Versetzung unter Vorbehalt zu befolgen und gleichzeitig mithilfe eines Rechtsbeistandes zu klagen. Eine zuverlässige Rechtsschutzversicherung hilft Betroffenen bei der Suche nach einem fachkundigen Anwalt.

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