22.06.2020

Fristlose und außerordentliche Kündigung – Das müssen Arbeitnehmer wissen

Eine fristlose Kündigung ist für Arbeitnehmer meist ein Schock – von heute auf morgen ist der Job weg. Arbeitgeber und Arbeitnehmer dürfen jedoch nicht ohne Grund fristlos kündigen, der Gesetzgeber hat eine fristlose Kündigung an strenge Voraussetzungen geknüpft. Doch welche Gründe rechtfertigen eine fristlose Kündigung? Welche Voraussetzungen müssen für die Wirksamkeit gegeben sein und ist eine vorherige Abmahnung erforderlich?

Fristlose Kündigung: Definition und Gesetzesgrundlage

Der Begriff „fristlose Kündigung“ bezeichnet eine Willenserklärung des Arbeitgebers oder Arbeitnehmers, das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung kündigen zu wollen. Die gesetzliche Grundlage bildet der § 626 BGB. Eine fristlose Kündigung gilt als sogenannte Ultima Ratio, also als letztes Mittel, um ein Arbeitsverhältnis zu beenden.

Fristlose Kündigung vs. außerordentliche Kündigung: Das sind die Unterschiede

Die Bezeichnung „fristlose Kündigung“ ist juristisch ungenau. Denn: Hinter einer fristlosen Kündigung verbirgt sich in der Regel eine sogenannte außerordentliche Kündigung. Doch nicht jede außerordentliche Kündigung ist zugleich auch eine fristlose Kündigung. Deshalb sind beide Begriffe grundsätzlich voneinander zu unterscheiden.

Eine außerordentliche, fristlose Kündigung kann nur aus wichtigem Grund ausgesprochen werden. Gründe für eine fristlose Kündigung sind beispielsweise:

  • Störungen im Leistungsbereich (z.B. Arbeitsverweigerung)
  • Störungen im persönlichen Vertrauensbereich (z.B. Diebstahl)
  • Gründe aus dem Bereich der betrieblichen Verbundenheit der Mitarbeiter (z.B. Verstöße gegen die Betriebsordnung)

 

Eine außerordentliche, aber nicht fristlose Kündigung liegt beispielsweise dann vor, wenn ein Arbeitgeber seinem Mitarbeiter betriebsbedingt kündigt, obwohl diesem aufgrund gesetzlicher oder tariflicher Vorschriften ordentlich nicht gekündigt werden kann.

Eine fristlose Kündigung ist also immer eine außerordentliche Kündigung, während eine außerordentliche Kündigung nicht immer fristlos sein muss.

Voraussetzungen einer fristlosen Kündigung

Für die Wirksamkeit einer außerordentlichen, fristlosen Kündigung müssen folgende Voraussetzungen vorliegen:

  1. Wichtiger Grund
  2. Vorherige Abmahnung (Ausnahmen möglich)
  3. Einhaltung der 2-Wochen-Frist
  4. Kein milderes Mittel

1. Wichtiger Grund

Eine wirksame außerordentliche, fristlose Kündigung setzt das Vorliegen eines wichtigen Grundes voraus. Es müssen Umstände vorliegen, aufgrund derer dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist icht zugemutet werden kann. Dies kann beispielsweise eine beharrliche Arbeitsverweigerung des Arbeitnehmers sein, auch die sexuelle Belästigung oder das Mobben von Arbeitskollegen rechtfertigen eine fristlose Kündigung.

2. Vorherige Abmahnung

Erfolgt die fristlose Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor der Kündigung nicht immer wirksam abmahnen. Eine verhaltensbedingte fristlose Kündigung kann in Ausnahmefällen auch ohne vorherige Abmahnung wirksam sein. Beispielsweise dann, wenn eine besonders schwerwiegende Pflichtverletzung vorliegt (z. B. Straftat) oder bereits bei Ausspruch erkennbar ist, dass eine zukünftige Verhaltensänderung auch nach einer Abmahnung nicht zu erwarten ist.

3. Einhaltung der 2-Wochen-Frist

Gemäß § 626 BGB darf eine außerordentliche Kündigung nur innerhalb einer Frist von 2 Wochen ausgesprochen werden. Die Frist beginnt mit der Kenntnisnahme des Arbeitgebers, in der Regel des Kündigungsberechtigten, von den für die Kündigung relevanten Tatsachen. Achtung: Gem. § 626 Abs. 2 BGB beginnt die Frist erst, wenn der Kündigungsberechtigte genügend Kenntnis von den maßgeblichen Umständen des Kündigungssachverhaltes hat, so dass ihm eine Entscheidung über die Beendigung bzw. Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zumutbar ist.

4. Kein milderes Mittel

Eine außerordentliche Kündigung ist nur dann wirksam, wenn sie unausweichlich war. Dies ist dann der Fall, wenn der Zweck, welchen der Arbeitgeber mit der Kündigung erreichen will, nicht auf andere, mildere Weise - beispielsweise durch eine Änderungskündigung oder eine Abmahnung – hätte erreicht werden können.

Sonderfall: Außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist

Arbeitgeber sind bei Vorliegen eines wichtigen Grundes nicht zu einer außerordentlichen und gleichzeitig fristlosen Kündigung gezwungen. Die Kündigung kann – beispielsweise aus sozialen Erwägungen oder aufgrund fehlender Ersatzarbeitskräfte – auch unter Gewährung einer sogenannten Auslauffrist ausgesprochen werden. Dabei verschiebt der Arbeitgeber den Tag der Kündigung in die Zukunft. Die Auslauffrist beginnt mit dem Tag, der im Kündigungsschreiben fixiert ist.

Fristlose Kündigungsgründe: Beispielfälle und Urteile

Arbeitnehmerin nimmt krankes Kind mit zur Arbeit

Dies ist nach Ansicht des Arbeitsgericht Siegburg kein Grund für eine fristlose Kündigung. In seinem Urteil (Az.: 3 Ca 642/1) bejaht das Gericht zwar eine Pflichtverletzung der Arbeitnehmerin, eine Abmahnung sei jedoch ausreichend gewesen, so das Gericht.

Arzthelferin verstößt gegen Schweigepflicht

Gibt eine Arzthelferin vertrauliche Patientendaten an unbefugte Dritte weiter, rechtfertigt dies eine außerordentliche, fristlose Kündigung aus wichtigem Grund. Ein entsprechendes Urteil hat das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg Az.: 12 Sa 22/16) gefällt.

Beleidigung eines Vorgesetzten

Sofern die Beleidigung nicht als „besonders schwer“ anzusehen ist, führt die Beleidigung eines Vorgesetzten nicht zu einer fristlosen Kündigung, so das Arbeitsgericht Köln in seinem Urteil vom 21.09.2016 (Az.: 13 Ca 247/16).

Arbeitnehmer ist für Konkurrenzunternehmen tätig

Wer in leitender Funktion in einem Unternehmen tätig ist und gleichzeitig für ein Unternehmen mit ähnlichem Tätigkeitsfeld arbeitet, verstößt gegen das Wettbewerbsverbot und muss mit einer fristlosen Kündigung rechnen. Ein entsprechendes Urteil hat das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein gefällt (Az.: 3 Sa 202/16).

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Dieser Blog-Beitrag wurde von unserer Partnerkanzlei VETO Rechtsanwaltsgesellschaft mbH auf rechtliche Korrektheit überprüft.

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