16.11.2020

Was ist eine Änderungskündigung? Voraussetzungen und Folgen für Arbeitnehmer

Weniger Gehalt, neuer Arbeitsplatz oder geänderte Arbeitszeiten: Bei einem länger bestehenden Arbeitsverhältnis kann der Arbeitgeber den Wunsch haben, einzelne Bestandteile des Arbeitsvertrages nachträglich zu ändern. Um den Arbeitnehmer zur Zustimmung zu bewegen, steht Arbeitgebern unter anderem die sogenannte Änderungskündigung zur Verfügung. Was diese beinhaltet, aus welchen Gründen sie erfolgen kann und wie Arbeitnehmer darauf reagieren können, klärt dieser Artikel.

Was ist eine Änderungskündigung?

Mittels einer Änderungskündigung bezweckt ein Arbeitgeber die Änderung einzelner Arbeitsbedingungen zu seinen Gunsten. Eine Änderungskündigung besteht aus zwei Teilen: Einer Kündigung sowie einem Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach Ablauf der Kündigungsfrist.

Auf diese Weise zielt der Arbeitgeber in erster Linie nicht auf eine endgültige Beendigung des Arbeitsverhältnisses ab. Vielmehr möchte er einzelne vertragliche Arbeitsbedingungen modifizieren und gleichzeitig den Verbleib des Arbeitnehmers im Unternehmen sichern.

Versetzung vs. Änderungskündigung vs. Änderungsvertrag: Das sind die Unterschiede

Das Weisungs- und Direktionsrecht gem. § 106 Gewerbeordnung (kurz: GewO) erlaubt es Arbeitgebern, gegenüber seinen Arbeitnehmern Anordnungen zu machen und diese beispielsweise auf einen anderen Arbeitsplatz zu versetzen. Die Grenzen des Weisungs- und Direktionsrechts sind jedoch eng gesteckt. Sie werden üblicherweise im Arbeitsvertrag fixiert oder von geltenden tariflichen Bestimmungen begrenzt.

Bewegen sich die Anordnungen des Arbeitgebers innerhalb dieser festgelegten Grenzen, handelt es sich um eine sogenannte Versetzung. Eine Änderungskündigung ist nur dann erforderlich, wenn die Anordnungen des Arbeitgebers über die vereinbarten Grenzen hinausgehen.

Eine Alternative ist der sogenannte Änderungsvertrag. Dieser ändert den ursprünglichen Arbeitsvertrag hinsichtlich Art, Inhalt oder Ort der Arbeitsleistung, beinhaltet jedoch keine Kündigung. Der Arbeitnehmer ist nicht zur Annahme des Angebots verpflichtet. Der Arbeitgeber kann die gewünschten Änderungen jedoch mithilfe einer anschließenden Änderungskündigung versuchen durchzusetzen.

Änderungskündigung im Arbeitsrecht: Mögliche Gründe für eine Änderungskündigung

Gemäß § 2 Kündigungsschutzgesetz muss eine Änderungskündigung sozial gerechtfertigt sein. Die Kündigungsgründe für die enthaltene Kündigung sind von entscheidender Bedeutung.

Änderungskündigung und betriebsbedingte Kündigung

Fällt der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers weg, während ein anderer frei wird, kommt eine betriebsbedingte Kündigung in Betracht.

Änderungskündigung und personenbedingte Kündigung

Kann der Arbeitnehmer (z.B. aus gesundheitlichen Gründen) seinen bisherigen Arbeitsplatz nicht mehr erfüllen, ist jedoch ein anderer frei, der gesundheitlich geeignet ist, kann eine Änderungskündigung in Verbindung mit einer personenbedingten Kündigungausgesprochen werden.

Änderungskündigung und verhaltensbedingte Kündigung

Verliert ein Arbeitnehmer die für seinen bisherigen Arbeitsplatz notwendige Qualifikation, kann ihm der Arbeitgeber im Rahmen einer verhaltensbedingten Kündigung anbieten, an einem anderen Arbeitsplatz weiterzuarbeiten. Beispiel: Ein Anwalt verliert seine Anwaltszulassung und wird von seinem Arbeitgeber zukünftig nicht mehr als Anwalt, sondern als Sekretär oder Bürovorsteher beschäftigt.

Änderungskündigung durch Arbeitgeber: Die Wirksamkeitsvoraussetzungen

Eine Änderungskündigung wird hinsichtlich ihrer Wirksamkeit so überprüft wie eine normale Kündigung. Sie muss neben sozial gerechtfertigten Kündigungsgründen ausreichend bestimmt formuliert sein, d.h. der Arbeitnehmer muss erkennen können, welche Arbeitsbedingungen zukünftig für ihn gelten und ab wann die Änderungen gültig sind. Ist das Angebot widersprüchlich, gilt die Änderungskündigung als unwirksam (vgl. Urteil Bundesarbeitsgericht, Az.: 2 AZR 641/07).

Zudem muss der Arbeitgeber die gesetzlichen Kündigungsfristen einhalten – sowohl hinsichtlich der Änderung der Arbeitsbedingungen als auch in Bezug auf eine mögliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Eine Änderung der Arbeitsbedingungen vor Ablauf dieser Kündigungsfristen muss vom Arbeitnehmer nicht toleriert werden (vgl. Urteil BAG, Az.: 2 AZR 167/06).

Existiert im Unternehmen ein Betriebsrat, muss dieser vor Ausspruch der Kündigung gehört werden. Diesem sind neben dem Änderungsangebot auch die Gründe für die beabsichtigte Änderung mitzuteilen. Erfolgt dies nicht, ist eine Änderungskündigungunwirksam.

Reaktionsmöglichkeiten auf eine Änderungskündigung

Ablehnung des Angebots

Lehnt ein Arbeitnehmer das Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter geänderten Bedingungen ab, wird dieses durch die Änderungskündigung beendet. Der Arbeitnehmer hat die Möglichkeit, innerhalb von 3 Wochen nach Zugang eine Kündigungsschutzklage zu erheben.

Vorbehaltlose Annahme

Nimmt der Arbeitnehmer das Angebot vorbehaltlos an, wird das Arbeitsverhältnis geändert. Eventuelle Schutzmaßnahmen gem. des Kündigungsschutzgesetzes können vom Arbeitnehmer nicht mehr ergriffen werden.

Hinweis: Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer eine Frist setzen, innerhalb welcher dieser das Angebot annehmen muss. Eine Annahme nach dieser Frist ist nicht möglich.

Annahme unter Vorbehalt

Der Arbeitnehmer kann die Änderungskündigung unter Vorbehalt annehmen. Das bedeutet: Er möchte, dass gerichtlich festgestellt wird, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist. Auf diese Weise bestreitet der Arbeitnehmer, dass sein bisheriger Arbeitsplatz weggefallen ist. Der Vorbehalt muss dem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist bzw. spätestens innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Änderungskündigung schriftlich oder mündlich erklärt werden.

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Dieser Blog-Beitrag wurde von unserer Partnerkanzlei VETO Rechtsanwaltsgesellschaft mbH auf rechtliche Korrektheit überprüft.

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