Entfristung von Arbeitsverträgen: Rechte & Möglichkeiten

Befristete Arbeitsverträge sind keine Seltenheit mehr. Sie bieten vor allem jungen Arbeitnehmenden die Chance, erste Erfahrungen im Job zu sammeln. Unternehmen profitieren ebenfalls, beispielsweise von einer erhöhten Planungssicherheit. Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist von der Gesetzgebung jedoch an hohe Voraussetzungen geknüpft. Wann eine Befristung tatsächlich zulässig ist, wann Beschäftigte Anspruch auf Entfristung haben und wann eine Entfristungsklage angestrebt werden kann, wird hier erläutert.

Definition: Befristung und Entfristung von Beschäftigungsverhältnissen

Bei der sogenannten Befristung eines Arbeitsvertrages handelt es sich um eine Vereinbarung, nach der ein Beschäftigungsverhältnis zu einem bestimmten Datum oder mit Eintreten eines definierten Ereignisses automatisch endet. Im deutschen Arbeitsrecht existieren zwei Arten von Befristung.

1. Bei einer Zeitbefristung endet das Arbeitsverhältnis nach Ablauf einer kalendarisch bestimmten Frist, beispielsweise zum Jahresende.
2. Bei einer sogenannte Zweckbefristung endet die Zusammenarbeit nach Eintreten eines Ereignisses, beispielsweise mit Abschluss eines Projektes.

Der Befristung gegenüber steht die sogenannte Entfristung. Der Begriff bezeichnet die Aufhebung der Befristung, also die Umwandlung des Arbeitsverhältnisses in ein unbefristetes Beschäftigungsverhältnis. Die Entfristung wird üblicherweise einvernehmlich zwischen dem arbeitgebenden Unternehmen und der angestellten Person vereinbart.

Befristungsgründe: Wann ist eine Befristung des Arbeitsvertrages zulässig?

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (kurz: TzBfG) beinhaltet klare Regelungen zur Ausgestaltung und Wirksamkeit einer Befristung. Gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG darf ein Arbeitsvertrag:

• höchstens für 2 Jahre ohne sachlichen Grund befristet sein (BefristungohneSachgrund)
• innerhalb dieser 2 Jahre maximal dreimal verlängert werden

Es gibt jedoch Ausnahmen: Bei neu gegründeten Unternehmen ist in den ersten vier Jahren eine Befristung ohne Sachgrund von bis zu vier Jahren zulässig. Darüber hinaus dürfen neue Arbeitskräfte, die älter als 52 Jahre sind und mehr als 4 Monate arbeitslos waren, bis zu fünf Jahre ohne Sachgrund befristet angestellt werden. Künstlerische und wissenschaftliche Arbeitskräfte dürfen sogar bis zu 15 Jahre befristet beschäftigt werden.

Abweichend von diesen Ausnahmen ist eine Befristung von mehr als 2 Jahren nur zulässig, sofern sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist (Zweckbefristung).

Befristung unzulässig: Wann besteht ein Anspruch auf Entfristung?

Verstößt ein arbeitgebendes Unternehmen gegen die oben genannten Voraussetzungen oder wurde die Befristung nicht schriftlich fixiert, haben arbeitnehmende Personen einen gesetzlichen Anspruch auf Entfristung. Dieser Anspruch besteht in 3 Sonderfällen, auch wenn die Befristung grundsätzlich berechtigt ist.

1. Das Vorbeschäftigungsverbot

Arbeitnehmende, die bereits in einem Arbeitsverhältnis mit derselben arbeitgebenden Instanz standen, dürfen bei Wiedereinstellung nicht ohne sachlichen Grund befristet angestellt werden (§ 14 Abs. 2 TzBfG). Dabei ist unerheblich, ob die Vorbeschäftigung nur wenige Wochen oder bereits mehrere Jahre zurückliegt.

2. Die fehlerhafte Verlängerung

Soll ein befristeter Arbeitsvertrag mitsamt einer Änderung der Vertragsbedingungen (z.B. Gehalt, Position oder Arbeitszeiten) verlängert werden, gilt dieser Arbeitsvertrag als neuer Vertrag. Das bedeutet: Die arbeitnehmende Person war bereits im Unternehmen beschäftigt – und hat einen Anspruch auf Entfristung aufgrund des Vorbeschäftigungsverbotes. Dabei tritt die Entfristung automatisch ein, das Arbeitsverhältnis besteht folglich zu den vereinbarten Bedingungen unbefristet fort.

3. Die Kettenbefristung

Grundsätzlich kann eine Befristung mit Sachgrund unbegrenzt verlängert werden. Erfolgt die Verlängerung jedoch über Jahre hinweg, liegt eine sogenannte Kettenbefristung vor. Diese gilt als unzumutbar bei:

• einem Arbeitsverhältnis, das länger als 10 Jahre besteht
• mehr als 12 Vertragsverlängerungen in mehr als 8 Jahren
• mehr als 15 Vertragsverlängerungen

Eine derartige unzumutbare Kettenbefristung hat einen Anspruch auf Entfristung zur Folge.

Entfristung durch einvernehmliche Lösung erreichen

In vielen Fällen lässt sich eine Entfristung auch durch ein Gespräch mit dem arbeitgebenden Betrieb erreichen. Denn: Führungskräfte sind auf Nachfrage verpflichtet, Teammitglieder auf offene unbefristete Stellen hinzuweisen. Auch das Weiterarbeiten trotz Vertragsende stellt eine (Sonder-)Form der einvernehmlichen Entfristung dar. Arbeitet eine Arbeitskraft trotz Vertragsende weiter, muss das arbeitgebende Unternehmen dem ausdrücklich widersprechen. Zahlt der Betrieb jedoch weiterhin das Gehalt, wird die Befristung aufgehoben. Das ehemals befristete Arbeitsverhältnis gilt als unbefristet – zu gleichen Bedingungen.

Wann kann eine Entfristungsklage eingeleitet werden?

Wird durch das Gespräch mit einer Führungskraft keine Einigung erzielt, oder stellen Beschäftigte fest, dass die Befristung unzulässig ist, kann der gerichtliche Weg in Form einer Klage auf Entfristung  eingeschlagen werden. Eine sogenannte Entfristungsklage muss spätestens innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Beschäftigungsverhältnisses beim Arbeitsgericht eingereicht werden (§ 17 TzBfG). Eine zuverlässige Berufsrechtsschutzversicherung hilft Betroffenen bei der Suche nach einem kompetenten Rechtsbeistand.

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