26.03.2018

Unbezahlte Überstunden? Nein, danke!

Sie sind jung, engagiert und motiviert. Um die Karriere voranzutreiben, nehmen Sie auch Überstunden in Kauf. Schön und gut: Aber wie oft darf das vorkommen? Kann man Sie immer wieder zu Überstunden zwingen? Und sind unbezahlte Überstunden erlaubt? Wo ist die Grenze des Zulässigen und Zumutbaren? Wer seine Rechte kennt, ist klar im Vorteil …

Gerade als Berufseinsteiger lässt man sich leicht einschüchtern, wenn forsche Vorgesetzte Mehrarbeit verlangen. Schließlich hofft man auf einen unbefristeten Vertrag, eine Übernahme nach der Ausbildung, eine Beförderung oder eine Gehaltserhöhung.

Ob diese Überstunden allerdings grundsätzlich verlangt werden können und ob sie unbezahlt sein dürfen oder vergütet werden müssen, hängt von Ihrem Arbeitsvertrag bzw. von einer eventuellen Betriebsvereinbarung, dem maßgeblichen Tarifvertrag oder einer Auslegung der konkreten Umstände ab. Lediglich für Auszubildende schreibt der Gesetzgeber eine Vergütung ausdrücklich vor (§ 17 Abs. 3 BBiG).

Der Arbeitsvertrag

Meist werden Überstunden mit Freizeit ausgeglichen, aber auch (steuerpflichtige) Bezahlung ist möglich. Welche Regelung angewendet wird und ob es sogar Zuschläge gibt, ist ebenfalls im Arbeitsvertrag bzw. betrieblich oder tariflich festgelegt. Auf diese Vereinbarungen können Sie sich in jedem Fall berufen.

Doch was, wenn in Ihrem Vertrag steht, dass sämtliche Überstunden mit Ihrem Grundgehalt pauschal abgegolten sind, und Sie das so unterschrieben haben? Pech gehabt? Nicht unbedingt: Arbeitsgerichte erachten diese Formulierung teilweise als unwirksam. Die Anzahl der unbezahlten Überstunden, die verlangt werden, muss ausdrücklich genannt werden, damit die zusätzlich geleisteten Stunden legal mit dem Gehalt abgegolten sind.

Wann muss man Überstunden leisten – und wann nicht?

Grundsätzlich hat der Arbeitgeber das Recht, Überstunden zu verlangen, sogar wenn das nicht ausdrücklich im Vertrag steht – dann allerdings nur in Notfällen.

In jedem Fall sollten Überstunden betrieblich notwendig und für Arbeitnehmer zumutbar sein. Und natürlich darf erwartet werden, dass alle Kollegen gleich häufig betroffen sind. Und wenn Überstunden quasi zum Normalfall werden, sollte der Arbeitgeber über ein größeres Team nachdenken, um die viele Arbeit regulär zu bewältigen.

Übrigens: Wer es ablehnt, geforderte Überstunden zu leisten, obwohl er laut Vertrag dazu verpflichtet wäre, riskiert eine Kündigung.

Wie viel mehr darf’s sein? Zulässige Überstunden

Laut Arbeitszeitgesetz ist es zumutbar, die maximale Wochenarbeitszeit von 48 Stunden auf höchstens auf 60 Stunden zu verlängern, allerdings nur unter bestimmten Voraussetzungen und nicht dauerhaft.

Schwangere Frauen und stillende Mütter dürfen nicht länger als 8,5 Stunden pro Tag arbeiten. Auch für Jugendliche gelten Einschränkungen: Sie dürfen nur in Notfällen zu Überstunden herangezogen werden und müssen innerhalb von drei Wochen durch entsprechenden Freizeitausgleich entlastet werden. Und Schwerbehinderte können sogar verlangen, von Mehrarbeit komplett freigestellt zu werden (§ 124 SGB IX).

Muss der Arbeitgeber Überstunden anordnen?

Es gibt Mitarbeiter, die freuen sich über jede Chance zu bezahlter Mehrarbeit, um ihr Einkommen aufzubessern. Ein Recht darauf haben sie allerdings nicht – selbst dann nicht, wenn sie in der Vergangenheit regelmäßig Überstunden geleistet haben.

Allerdings muss ein Arbeitgeber die Überstunden nicht ausdrücklich anordnen, um sie dann vergüten zu müssen: Es genügt, wenn er sie stillschweigend billigt oder duldet – also wenn er von der Überstundenleistung weiß, sie hinnimmt und nicht dagegen einschreitet.

Was, wenn man Ihnen die Überstunden-Vergütung verweigert?

Sollte so ein Fall vors Arbeitsgericht gehen, muss der Arbeitnehmer beweisen, wann und wie viele Überstunden geleistet wurden und warum. Dass der Chef diese angeordnet oder zumindest geduldet hat, ist ebenfalls nachzuweisen.

Was die Beweisführung erleichtert, sind schriftliche Anweisungen, beispielsweise gespeicherte E-Mails, in denen die Überstunden angeordnet wurden.

Doch auf einen Prozess müssen es Betroffene nicht unbedingt ankommen lassen: Erste Anlaufstellen im Betrieb sind Vorgesetzte, die Personalabteilung oder der Betriebsrat. Wenn sich das Problem auf diesem Weg nicht lösen lässt, gibt es immer noch die Möglichkeit der Mediation. Auf diese Weise lassen sich viele Konflikte mit dem Arbeitgeber lösen.

Aber wenn es doch auf einen Prozess hinausläuft, ist es gut, wenn man auf die finanzielle Unterstützung einer Rechtsschutzversicherung bauen kann.

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