05.03.2018 – zuletzt aktualisiert am: 05.01.2026
Arbeitsvertrag: Wichtige Fakten vor der Unterschrift
Der Arbeitsvertrag ist das Herzstück jeder beruflichen Beziehung. Er legt den Grundstein für ein faires und transparentes Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmenden und Arbeitgebern und regelt die wesentlichen Arbeitsbedingungen. Doch oft wird er nur schnell überflogen und unterschrieben. Der Artikel zeigt auf, worauf beim Arbeitsvertrag zu achten ist, welche Punkte im Detail entscheidend sind und wie man sich vor unangenehmen Überraschungen schützen kann.
In diesem Beitrag:
- Checkliste: Diese Punkte gehören in jeden Arbeitsvertrag
- Was nicht im Vertrag steht: das Weisungsrecht des Arbeitgebers
- Die 9 wichtigsten Vertragsklauseln im Detail
- Arbeitgeber dürfen nicht alles vorschreiben
- Achtung, Fallstricke: Unwirksame Klauseln erkennen
- Und wenn es doch zum Streit kommt?
- Häufige Fragen & Antworten zum Arbeitsvertrag
Checkliste: Diese Punkte gehören in jeden Arbeitsvertrag
Laut Nachweisgesetz (§ 2 NachwG) müssen die wesentlichen Vertragsbedingungen – wie Vertragsart, Vergütung, Arbeitszeit und Probezeit – schriftlich festgehalten werden, um für beide Seiten Transparenz und Rechtssicherheit zu schaffen.
Viele Arbeitgeber nutzen dafür einen Mustervertrag, der jedoch immer an die spezifische Stelle angepasst werden muss. Um alle Einzelheiten zu klären, sollte der Arbeitsvertrag Antworten auf die folgenden zentralen Fragen geben:
- Art des Vertrags: Handelt es sich um einen befristeten oder einen unbefristeten Arbeitsvertrag?
- Beschäftigungsform: Liegt eine Teilzeit- oder Vollzeitstelle vor? Ist die Anstellung sozialversicherungspflichtig oder als Minijob ausgelegt?
- Vergütung: Wie hoch ist das Gehalt und wie setzt es sich zusammen? Erfolgt die Bezahlung nach dem gesetzlichen Mindestlohn?
- Probezeit: Wie lange ist die Dauer der Probezeit und welche Kündigungsfristen gelten in dieser Phase?
Was nicht im Vertrag steht: das Weisungsrecht des Arbeitgebers
Natürlich kann nicht jede Kleinigkeit des Arbeitsalltags vertraglich fixiert werden. Für alles Weitere greift das gesetzlich verankerte Direktionsrecht, auch Weisungsrecht genannt (§ 106 GewO). Das bedeutet, Arbeitgeber können ihren Mitarbeitenden Anweisungen zu Ort, Zeit und Art der Arbeitsausführung geben.
Wichtig: Dieses Direktionsrecht ist nicht grenzenlos. Seine Schranken finden sich in den geltenden Gesetzen, in Tarifverträgen, einer möglichen Betriebsvereinbarung und natürlich im Arbeitsvertrag selbst.
Die 9 wichtigsten Vertragsklauseln im Detail
Nach den grundlegenden Fragen, die ein Arbeitsvertrag klären sollte, hier nun die wichtigsten Klauseln, die es besonders zu beachten gilt:
Hier ist Präzision entscheidend. Der volle Name und die Anschrift müssen korrekt sein. Genauso muss der Arbeitgeber mit seiner exakten, offiziellen Unternehmensbezeichnung und der Adresse des Firmensitzes genannt werden. Fehlerfreie Angaben sind die Basis für ein rechtssicheres Vertragsverhältnis.
Der Vertrag muss ein konkretes Startdatum nennen. Zudem wird hier zwischen einem unbefristeten und einem befristeten Arbeitsvertrag unterschieden. Die Probezeit (maximal 6 Monate) ist bereits Teil des Arbeitsverhältnisses und dient beiden Seiten dazu, die Zusammenarbeit mit einer verkürzten Kündigungsfrist von zwei Wochen zu erproben. Nach der Probezeit greift regelmäßig der volle Kündigungsschutz, soweit es sich bei dem Arbeitgeber nicht um einen Kleinbetrieb im Sinne von § 23 KSchG handelt.
Dieser Punkt definiert das Kernaufgabengebiet. Eine möglichst genaue Beschreibung der Arbeitsleistung schützt davor, für Aufgaben eingesetzt zu werden, die nicht dem vereinbarten Profil entsprechen. Bei vagen Formulierungen wie „und alle sonstigen anfallenden Tätigkeiten“ ist daher Wachsamkeit geboten.
In der Regel wird hier die Adresse des Büros oder der Betriebsstätte eingetragen. Zunehmend wichtiger sind klare Regelungen zum mobilen Arbeiten oder Homeoffice: Der Vertrag sollte festhalten, ob und in welchem Umfang mobil gearbeitet werden darf und wer die notwendige Ausstattung stellt.
Die wöchentliche Arbeitszeit in Stunden muss hier festgelegt sein. Wichtig ist auch eine klare Regelung zum Umgang mit Überstunden: Der Vertrag muss definieren, ob und wie viele Überstunden angeordnet werden können und ob diese durch Gehalt oder Freizeit ausgeglichen werden.
Der Vertrag beziffert das Bruttogehalt und dessen Fälligkeit. Das Entgelt kann sich aus verschiedenen Teilen zusammensetzen, die hier aufgeführt sein sollten:
- Festes Grundgehalt (monatlicher Lohn)
- Variable Anteile (Boni, Provisionen)
- Sonderzahlungen (Urlaubs- oder Weihnachtsgeld)
- Angebote zur betrieblichen Altersversorgung
Der jährliche Urlaubsanspruch wird hier in Tagen festgehalten. Er liegt meist über dem gesetzlichen Minimum. Oft finden sich hier auch weitere Regelungen, wie der Urlaub beispielsweise bei einem Ein- oder Austritt im laufenden Jahr anteilig berechnet wird.
Die Fristen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind hier geregelt. Nach der Probezeit verlängern sich diese Fristen für die Kündigung durch den Arbeitgeber mit zunehmender Betriebszugehörigkeit – dies hat der Gesetzgeber zum Schutz von Arbeitnehmenden so vorgesehen. Wichtig: Die Kündigungsfrist für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer darf niemals länger sein als die des Arbeitgebers.
Auch Regelungen für den Fall einer Krankmeldung gehören in den Vertrag, etwa ab und bis wann eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) vorliegen muss. Davon unberührt bleiben aber immer übergeordnete Gesetze, die dem Schutz von Beschäftigten dienen. Dazu gehört zum Beispiel das Mutterschutzgesetz, dessen Regelungen Vorrang vor jeder nachteiligen Vertragsklausel haben.
Ein Arbeitsvertrag ist nur dann fair und rechtssicher, wenn die wichtigsten Klauseln – von der Tätigkeitsbeschreibung bis zur Kündigungsfrist – präzise und klar geregelt sind.
Arbeitgeber dürfen nicht alles vorschreiben
- Welche Kleidung?
Ein Arbeitgeber kann, zum Beispiel aus Sicherheitsgründen, eine Kleiderordnung vorschreiben. Innerhalb dieser Vorgaben bleibt jedoch immer noch Spielraum für den persönlichen Stil. - Mal hier, mal dort arbeiten?
Aus betrieblichen Gründen dürfen Mitarbeitende nur dann an anderen Standorten eingesetzt werden, wenn das im Arbeitsvertrag vorgesehen ist und diese im zumutbaren erreichbaren Bereich liegen oder einer Versetzung zugestimmt wird. - Überstunden pauschal abgelten?
Die Formulierung „Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten“ ist unwirksam. Besser: Man regelt konkret, wie Überstunden vergütet werden.
Achtung, Fallstricke: Unwirksame Klauseln erkennen
Nicht alles, was in einem Arbeitsvertrag steht, ist auch rechtlich bindend. Bestimmte Klauseln, die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen, sind oft unwirksam. Besondere Aufmerksamkeit ist bei folgenden Formulierungen gefragt:
1. "Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten"
Diese Klausel ist in ihrer pauschalen Form fast immer unwirksam. Eine wirksame Regelung muss die Anzahl der abgegoltenen Überstunden konkret beziffern (z. B. „bis zu 10 Überstunden im Monat“).
2. Unklare Versetzungsklauseln
Eine Klausel, die dem Arbeitgeber das Recht gibt, jemanden „jederzeit an einen beliebigen anderen Ort“ zu versetzen, ist zu unbestimmt. Eine wirksame Klausel sollte den räumlichen Rahmen eingrenzen.
3. Rückzahlungsklauseln und Vertragsstrafen
Klauseln zur Rückzahlung von Fortbildungskosten oder Vertragsstrafen bei Vertragsbruch unterliegen strengen Wirksamkeitsvoraussetzungen und müssen angemessen sein.
Tipp: Sie sind unsicher, ob eine Klausel in Ihrem neuen Vertrag fair ist? Als DEURAG Kundin oder Kunde können Sie unsere Serviceleistung Arbeitsvertrags- und ArbeitszeugnisCheck nutzen: Dabei analysieren unabhängige Anwälte Ihr Dokument auf rechtlich zulässige Inhalte und Formulierungen.
Und wenn es doch zum Streit kommt?
Selbst der beste Vertrag kann nicht jede zukünftige Meinungsverschiedenheit verhindern. Das Arbeitsrecht ist komplex, und im Berufsleben können Konflikte entstehen, bei denen man auf rechtlichen Beistand angewiesen ist – sei es bei einer ungerechtfertigten Kündigung, Streit um Urlaubstage oder Unstimmigkeiten bei der Gehaltsabrechnung.
Ein Konflikt mit dem Arbeitgeber kann schnell teuer werden. Anwalts- und Gerichtskosten stellen ein hohes finanzielles Risiko dar. Mit einem starken Berufsrechtsschutz an der Seite können Betroffene ihre Rechte auf Augenhöhe durchsetzen, ohne sich um die Kosten sorgen zu müssen.
Häufige Fragen & Antworten zum Arbeitsvertrag
Muss ein Arbeitsvertrag immer schriftlich sein?
Ein Arbeitsverhältnis kann auch mündlich geschlossen werden. Allerdings ist der Arbeitgeber durch das Nachweisgesetz verpflichtet, die wesentlichen Bedingungen spätestens einen Monat nach Arbeitsbeginn schriftlich auszuhändigen. Die Schriftform ist daher dringend zu empfehlen.
Was bedeutet eine "Befristung mit Sachgrund"?
Eine Befristung mit Sachgrund liegt vor, wenn es einen konkreten Anlass für die zeitliche Begrenzung gibt, z. B. als Elternzeitvertretung oder für ein bestimmtes Projekt. In diesem Fall kann der Vertrag auch mehrfach hintereinander befristet werden.
Darf mein Chef mein Gehalt einfach kürzen?
Nein. Das im Arbeitsvertrag vereinbarte Gehalt ist bindend. Eine einseitige Kürzung durch den Arbeitgeber ist nicht zulässig. Eine Änderung ist nur durch eine gemeinsame Vereinbarung (einen Änderungsvertrag) oder in Ausnahmefällen durch eine Änderungskündigung möglich.
Rechtsschutz-Tipp für das Berufsleben
Berufsrechtsschutz
Viele Arbeitnehmer schrecken vor einem Rechtsstreit zurück, weil sie die Kosten scheuen. Mit einer Berufs-Rechtsschutzversicherung können Sie in jedem Fall ganz gelassen bleiben.
Telefonische Rechtsberatung
Im besten Fall lässt sich eine gerichtliche Auseinandersetzung vermeiden. Lassen Sie sich direkt von einem unabhängigen Anwalt am Telefon beraten. Kompetent, schnell, kostenlos und ohne Mehrbeitrag.
Außerdem interessant
Weiterführende Quellen:
- Broschüre zum Thema Arbeitsrecht vom Bundesministerium für Arbeit
- Informationen zu Beschäftigungsbedingungen (Rechte und Pflichten)
Hinweis: Bitte beachten Sie, dass dieser Beitrag ausschließlich der allgemeinen Information dient und keine Rechtsberatung darstellt oder ersetzt. Die hier geteilten Inhalte können eine individuelle und verbindliche rechtliche Prüfung durch eine/en Rechtsanwältin/Rechtsanwalt oder eine andere qualifizierte Beratungsstelle nicht ersetzen.
Der eingestellte Blogbeitrag wurde von unserer Partnerkanzlei ALEGOS Rechtsanwälte juristisch überprüft.
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