Personenbedingte Kündigung: Wann ist sie rechtens?

Unter bestimmten Umständen kann es sein, dass die Erwartungen eines Unternehmens an eine angestellte Person nicht mehr erfüllt werden. Um das Arbeitsverhältnis zu beenden, kommt dann eine personenbedingte Kündigung infrage. Was genau sich dahinter verbirgt und welche Gründe und Voraussetzungen gegeben sein müssen, klärt dieser Artikel.

Was ist eine personenbedingte Kündigung?

Bei einem Arbeitsverhältnis, welches unter das Kündigungsschutzgesetz (kurz: KSchG) fällt, muss eine Kündigung ausreichend begründet sein. Neben der verhaltensbedingten und betriebsbedingten Kündigung, ist die personenbedingte Kündigung eine Kündigungsart, in die verschiedene Situationen und Gründe fallen, die die Kündigung rechtfertigen.

Von der personenbedingten Kündigung (auch personenbezogene Kündigung) lässt sich sprechen, wenn persönliche Gründe eines Personalmitglieds zu einem Nachteil des Betriebs führen. Die betrieblichen Interessen des Unternehmens müssen erheblich beeinträchtigt sein. Die häufigsten Ursachen einer personenbedingten Kündigung lassen sich in den Kategorien gesundheitliche Gründe, fachliche Eignung und sonstige persönliche Gründe einteilen:

Gesundheitliche Gründe

Ein immer wiederkehrender Grund für eine personenbedingte Kündigung ist eine Betriebsstörung aufgrund von Krankheit. Das schließt sowohl häufige Kurzerkrankungen, eine dauerhafte krankheitsbedingte Fehlzeit als auch eine krankheitsbedingte dauerhafte Leistungsminderung ein.

Wichtig: Eine krankheitsbedingte Kündigung als personenbezogene Kündigung ist nur dann zulässig, wenn eine negative Gesundheitsprognose vorliegt. Beispielsweise ist der Ausfall aufgrund eines Unfalls in der Regel nicht Grund genug, eine solche Prognose zu geben.

Fachliche Eignung

Der Kündigungsgrund der mangelnden fachlichen Eignung trifft dann zu, wenn der angestellten Person eine Qualifikation entzogen wird, die zum Ausführen der Tätigkeit benötigt wird. Beispiele dafür sind der Entzug des Führerscheins von Taxipersonal oder eine entzogene Zulassung zur Rechtsanwaltschaft.

Sonstige persönliche Gründe

Die sonstigen Gründe sind divers und treffen häufig in Sonderfällen ein. Dazu zählen beispielsweise außerdienstliche Straftaten, die zu einer Freiheitsstrafe der angestellten Person führen. Ein weiteres Beispiel ist eine studentische Hilfskraft, welche aufgrund von Exmatrikulation die Voraussetzung eines Studiums für den Job nicht mehr erfüllt. Auch hier kommt eine personenbedingte Kündigung infrage.

Wann ist eine personenbedingte Kündigung zulässig? – 4 Voraussetzungen 

Eine ordentliche, personenbedingte Kündigung ist nur wirksam, wenn sie nach dem Kündigungsschutzgesetz sozial gerechtfertigt ist. Dies erfordert eine umfassende Prüfung, die in vier Punkte unterteilt wird. Jedes dieser Kriterien muss erfüllt sein, um eine personenbedingte Kündigung zu gestatten. 

1. Negative Prognose 

Der kündigungsrelevante Grund muss von Dauer sein oder es muss davon ausgegangen werden, dass die Störung des Arbeitsverhältnisses nicht nur vorübergehend ist. Eine sogenannte negative Prognose muss vorliegen.

2. Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen

Die durch den personenbedingten Mangel verursachte Störung muss zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen des Unternehmens führen.

• Betriebsablauf: Die Fehlleistung oder Abwesenheit muss messbare Konsequenzen im Betriebsablauf oder eine Gefährdung der Sicherheit bedeuten.
• Wirtschaftliche Belastung: Auch eine unzumutbare wirtschaftliche Belastung kann relevant sein. Beispielsweise können das außergewöhnlich hohe Kosten für die Entgeltfortzahlung über einen längeren Zeitraum ohne Aussicht auf Besserung sein.

3. Mildere Mittel

Die Kündigung darf nur als letztes Mittel in Betracht gezogen werden. Wenn eine betriebliche Umstellung verhältnismäßig und möglich ist, dann ist eine personenbedingte Kündigung nicht gerechtfertigt. An dieser Stelle muss geprüft werden, ob mildere Mittel infrage kommen, um das Arbeitsverhältnis fortbestehen zu lassen.

Dazu gehören:

• Der oder die betroffene Beschäftigte kann auf einem anderen freien Arbeitsplatz im Unternehmen weiterbeschäftigt werden. Die Versetzung kann im Rahmen des Direktionsrechts erfolgen.
• Eine Umgestaltung des bisherigen Arbeitsplatzes (zum Beispiel in einen leidensgerechten Arbeitsplatz) ist möglich und zumutbar. An dieser Stelle ist es üblich, dass der Betrieb eine Änderungskündigung anbietet.
• Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM): Bei krankheitsbedingten Fehlzeiten von mehr als sechs Wochen innerhalb eines Jahres muss das Unternehmen in der Regel ein BEM anbieten und durchführen, um Möglichkeiten zur Überwindung der Arbeitsunfähigkeit zu finden.

4. Finale Interessenabwägung

Im letzten Schritt erfolgt die Abwägung wirtschaftlicher Interessen des Unternehmens gegen das Interesse der angestellten Person am Erhalt des Arbeitsplatzes. Hierbei sind insbesondere zu berücksichtigen:

• Dauer der Betriebszugehörigkeit
• Lebensalter und Unterhaltspflichten der Betroffenen
• Die Ursachen der Beeinträchtigung (z. B. ob eine betriebsbedingte Ursache vorliegt)
• Die Möglichkeiten der betreffenden Person, auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt eine neue Beschäftigung zu finden

Wann ist eine personenbedingte Kündigung nicht rechtens?

Bevor eine personenbedingte Kündigung erfolgt, sollte der Arbeitgeber sicherstellen, dass eine der persönlichen Gründe zutrifft sowie alle vier Voraussetzungen erfüllt sind. Diese Bedingungen existieren, um Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen zu schützen. Daneben müssen noch allgemeine Verfahrensregeln berücksichtigt werden, die bei Nichteinhaltung die Kündigung unwirksam machen können.

Keine ausreichende Begründung

Als Begründung für die personenbedingte Kündigung kommen nur folgende Anlässe infrage: gesundheitliche Gründe, fachliche Eignung und sonstige persönliche Gründe. Wenn ein Grund genannt wird, der nicht unter die Kategorien fällt, ist die Kündigung nicht zulässig oder muss mit einer anderen Kündigungsform (z. B. verhaltensbezogene Kündigung) begründet werden.

Voraussetzungen nicht erfüllt

Die persönlichen Gründe sind nur dann zulässig, wenn alle vier Voraussetzungen in Verbindung mit dem Kündigungsgrund erfüllt sind.

Negative Prognose: 

Eine negative Zukunftsprognose muss vorausschauend begründet werden — beispielsweise reicht es nicht aus, wenn der Arbeitgeber auf die vergangenen Fehlzeiten durch Krankheit hinweist, um darauf auf die Zukunft zu schließen. Eine korrekte Zukunftsprognose muss den Krankheitsverlauf berücksichtigen und eine Besserung in einem verhältnismäßigen Zeitabstand ausschließen.

Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen:

Wenn weder eine Beeinträchtigung des Betriebsablaufs noch eine hohe wirtschaftliche Belastung nachgewiesen werden kann, ist die Voraussetzung nicht erfüllt und die Kündigung unwirksam. In Fällen von kleineren Betrieben, in denen der Ablauf stärker an die einzelnen Teamkräfte gebunden ist, ist die Voraussetzung schneller erfüllt.

Mildere Mittel: 

Erst wenn nachgewiesen werden kann, dass keine Mittel zur Verfügung stehen, um eine Kündigung zu umgehen, ist diese rechtswirksam.

Interessenabwägung:

Bei der Interessenabwägung werden alle Voraussetzungen zur Kündigung und individuelle Schutzfaktoren der angestellten Person berücksichtigt. Die Kündigung ist nur wirksam, wenn das Gericht oder die Rechtsberatung feststellt, dass die betrieblichen Interessen an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses die persönlichen und sozialen Interessen der Betroffenen deutlich überwiegen.

Nichteinhaltung vorgeschriebener Verfahrensregeln:

Bei jeder Art von Kündigung müssen Verfahrensregeln eingehalten werden, die die Kündigung begleiten. Eine personenbedingte Kündigung ist dann ungültig, wenn folgende Regeln missachtet werden: 

Keine Anhörung des Betriebsrats:

Bei einem bestehenden Betriebsrat ist es vor einer personenbedingten Kündigung verpflichtend, diesen anzuhören und den Kündigungsfall dort zu besprechen (vgl. BetrVG §102)

Besonderer Kündigungsschutz:

Einige Personengruppen beherbergen einen besonderen Kündigungsschutz, welcher mit zusätzlichen Regeln vor der Kündigung einhergeht. So ist es vor der personenbedingten Kündigung einer Teamkraft mit Schwerbehinderung zwingend erforderlich, die Zusage des Integrationsamtes einzuholen. Auch schwangeren Personen oder Mitgliedern des Betriebsrates ist ein besonderer Kündigungsschutz vorbehalten (vgl. KSchG).

Unzulässige Form:

Die Form der personenbedingten Kündigung muss immer schriftlich erfolgen — eine Kündigungserklärung per Mail, Whatsapp, Fax oder SMS ist ungültig (vgl. §623 BGB).

Häufige Fragen und Antworten zur personenbedingten Kündigung: