19.05.2022

Kündigung durch den Arbeitgebenden: Wann ist sie rechtens?

Gekündigt zu werden ist für Arbeitnehmende ein belastendes Szenario. Neben emotionalen Aspekten steht auch die Existenzgrundlage auf dem Spiel. Arbeitgebende sind an zahlreiche gesetzliche Vorschriften gebunden, um nicht leichtfertig das Arbeitsverhältnis beenden zu können. Doch welche Kündigungsarten gibt es? Welche Kündigungsfristen gelten und wie können sich Betroffene gegen eine unzulässige Kündigung wehren? Dieser Artikel gibt einen Überblick über die aktuellen Regelungen.

Was ist der Unterschied zwischen einer ordentlichen und außerordentlichen Kündigung durch den Arbeitgebenden?

Das Arbeitsrecht kennt zwei Arten der Kündigung:

  • Die ordentliche (fristgemäße) Kündigung
  • und die außerordentliche (meist fristlose) Kündigung des Arbeitsverhältnisses.


Im allgemeinen Sprachgebrauch wird die außerordentliche Kündigung häufig als fristlose Kündigung bezeichnet. Dies ist jedoch nicht präzise, da eine außerordentliche Kündigung nicht zwingend fristlos sein muss. Arbeitgebende können diese Art der Kündigung mit einer sogenannten sozialen Auslauffrist verbinden. Sie kommt in der Regel zum Einsatz, wenn zwar ein wichtiger Kündigungsgrund vorliegt, die Weiterbeschäftigung der angestellten Person aus sozialen Erwägungen heraus jedoch noch vertretbar ist.

Was ist eine ordentliche Kündigung?

Eine ordentliche Kündigung ist die fristgerechte Auflösung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses. Das bedeutet: Das Arbeitsverhältnis endet nach Ablauf der Kündigungsfrist.

Geht die ordentliche Kündigung vom arbeitgebenden Betrieb aus, müssen zwingend die gesetzlichen Kündigungsfristen eingehalten werden. Sofern im Arbeits- oder Tarifvertrag nichts Abweichendes vereinbart wurde, beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist 4 Wochen (§ 622 BGB). Die Kündigungsfrist verlängert sich jedoch mit zunehmender Dauer der Betriebszugehörigkeit. Arbeitnehmenden in der Probezeit kann mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen gekündigt werden, sofern die Probezeit höchstens 6 Monate dauert.

Sind im Unternehmen mehr als 10 Mitarbeitende beschäftigt und besteht das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate, muss eine ordentliche Kündigung begründet sein. Sie kann beispielsweise vor dem Hintergrund folgender Begründungen erfolgen:

  • Umstrukturierungen, Stellenabbau oder Einstellung der Produktion
  • Verletzungen der Arbeitspflicht durch die angestellte Person
  • eine schwache Arbeitsleistung oder ein Berufs- bzw. Beschäftigungsverbot

 

Was ist eine außerordentliche Kündigung?

Eine außerordentliche Kündigung liegt vor, wenn ein Arbeitsverhältnis fristlos bzw. mit einer verkürzten Frist gekündigt wird. Anders als bei einer ordentlichen Kündigung müssen bei einer außerordentlichen Kündigung keine gesetzlichen oder vertraglich vereinbarten Kündigungsfristen eingehalten werden. Auch eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist möglich.

Für die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung ist jedoch ein besonders wichtiger Grund erforderlich. Ein einfacher Kündigungsgrund – wie bei einer ordentlichen Kündigung – recht nicht aus. Das bedeutet: Es müssen objektive Umstände vorliegen, aufgrund derer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar ist. Dies ist beispielsweise der Fall bei:

  • einer anhaltenden Arbeitsunfähigkeit
  • einem Arbeitszeitbetrug
  • geschäftsschädigendem Verhalten
  • einer beharrlichen Arbeitsverweigerung
  • Straftaten, wie beispielsweise Diebstahl am Arbeitsplatz

 

Gemäß § 626 Abs. 2 BGB darf eine außerordentliche Kündigung nur innerhalb einer Frist von 2 Wochen ausgesprochen werden. Diese Frist beginnt mit der Kenntnis der Arbeitgebenden von den für die Kündigung relevanten Tatsachen. Wird die Kündigung erst nach Ablauf der Frist ausgesprochen, ist sie unwirksam.

Wissenswert: Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichtes ist eine außerordentliche Kündigung auch dann möglich, wenn Arbeitnehmende ohne verwendbaren Verweis lediglich verdächtig sind, in erheblicher Weise gegen ihre arbeitsvertraglichen Pflichten zu verstoßen. Diese Art der Kündigung wird als Verdachtskündigung bezeichnet. Sie ist jedoch nur zulässig, sofern objektive Tatsachen vorliegen, nach denen Mitarbeiter eines Fehlverhaltens dringend verdächtig sind. Die subjektive Wahrnehmung einer vorgesetzten Person reicht nicht aus. Darüber hinaus muss die außerordentliche Verdachtskündigung verhältnismäßig und ohne mildere Alternative sein.

Kündigung durch Arbeitgebende: Aus welchen Gründen kann man gekündigt werden?

Gemäß Kündigungsschutzgesetz müssen Arbeitgebende eine Kündigung grundsätzlich begründen, wenn:

  • die beschäftigte Person mindestens sechs Monate unter Unterbrechung im Betrieb angestellt war (§ 1 Abs. 1 KSchG) und
  • der Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmende beschäftigt (§ 23 KSchG).

 

Dabei unterscheidet das Gesetz zwischen drei verschiedenen Arten von Kündigungsgründen.

Betriebsbedingte Kündigung

Die betriebsbedingte Kündigung gehört zu den häufigsten Kündigungsgründen. Sie wird immer dann ausgesprochen, wenn der Arbeitsplatz einer beschäftigten Person wegfällt. Dies kann unter anderem aufgrund von Standortverlagerungen, Rationalisierungsmaßnahmen oder einer Firmeninsolvenz der Fall sein.

Eine betriebsbedingte Kündigung ist jedoch nur nach einer sorgfältigen Vorprüfung zulässig. Dabei muss das arbeitgebende Unternehmen überprüfen, ob der oder die Gekündigte im Vergleich zu Teammitgliedern besonders schutzwürdig ist, beispielsweise aufgrund von Unterhaltsverpflichtungen, einer Schwerbehinderung oder einer langen Dauer der Betriebszugehörigkeit. Grundsätzlich darf betriebsbedingt nur Personen gekündigt werden, die am wenigsten schutzbedürftig sind.

Darüber hinaus muss das arbeitgebende Unternehmen überprüfen, ob die gekündigte Person nicht auf einem anderen Arbeitsplatz des Betriebes weiterbeschäftigt werden kann. Erst, wenn schlüssig dargelegt wird, dass eine Weiterbeschäftigung unmöglich ist, ist eine betriebsbedingte Kündigung zulässig (§ 1 Abs. 2 S. 2 & 3 KSchG).

Einen Sonderfall stellt die Betriebsübernahme dar. Hier darf bereits angestellten Personen nur gekündigt werden, wenn es keine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung gibt, und das Interesse des neuen Arbeitgebenden an der Kündigung das Interesse des Arbeitnehmenden auf Weiterbeschäftigung überwiegt.

Personenbedingte Kündigung

Bezieht sich der Kündigungsgrund auf die Arbeitnehmenden, liegt eine personenbedingte Kündigung vor. Diese setzt voraus, dass die angestellte Person aus persönlichen, gesundheitlichen oder fachlichen Gründen nicht mehr in der Lage ist, ihre vertraglich vereinbarte Arbeitsleistung zu erbringen. Mögliche Ursachen sind:

  • lange oder wiederholte Krankheit
  • Beschäftigungsverbote
  • Freiheitsstrafen
  • Verlust der Fahrerlaubnis, z.B. bei fahrzeugführenden Personen

 

Eine personenbedingte Kündigung wird häufig ausgesprochen, wenn eine Arbeitskraft so erkrankt, dass sich eine langanhaltende und deutliche Minderung ihrer Leistungsfähigkeit ergibt. Führt diese verminderte Leistungsfähigkeit zu einem wirtschaftlichen Nachteil des Unternehmens, kann dies eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen. Voraussetzung ist allerdings, dass eine negative Prognose vorliegt. Dies ist der Fall, wenn die Beeinträchtigung der Arbeitsleistung mit hoher Wahrscheinlichkeit von langer Dauer ist.

Darüber hinaus darf es für die gekündigte Person keine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung innerhalb des Unternehmens geben – z.B. durch eine Versetzung oder Umschulung.

Verhaltensbedingte Kündigung

Eine verhaltensbedingte Kündigung erfolgt, wenn ein Teammitglied seinen arbeitsrechtlichen Pflichten nach Auffassung des Arbeitgebenden nicht mehr hinreichend nachkommt.

Dies kann beispielsweise bei:

 

der Fall sein.

Dabei muss das Unternehmen prüfen, ob die objektiven Umstände eine Kündigung tatsächlich rechtfertigen. Zu berücksichtigen sind unter anderem die Art und Schwere des Verstoßes, die Auswirkungen auf die jeweilige Arbeitstätigkeit sowie die Länge der Betriebszugehörigkeit der arbeitnehmenden Person.

Wichtig: Vor der verhaltensbedingten Kündigung muss das Teammitglied bereits einmal wegen einer gleichartigen Pflichtverletzung wirksam abgemahnt worden sein. Eine Abmahnung ist nur dann entbehrlich, sofern erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung nicht zu erwarten ist, oder die Pflichtverletzung so schwer wiegt, dass selbst deren erste Hinnahme unzumutbar ist.

Welche Kündigungsfristen gelten für Arbeitgebende?

Die gesetzlichen Kündigungsfristen im Arbeitsrecht sind in § 622 BGB festgelegt. Die darin beschriebenen Mindestkündigungsfristen können arbeitsvertraglich nicht verkürzt, wohl aber verlängert werden. Zudem dürfen die Kündigungsfristen auch in Tarifverträgen von den gesetzlichen Vorgaben abweichen – und zwar in beide Richtungen.

Um die Kündigungsfristen für einen Arbeitgebenden zu berechnen, hilft ein Blick in den Arbeitsvertrag sowie ggf. in den Tarifvertrag. Viele Arbeitsverträge enthalten Fristen, welche länger als die gesetzlichen Kündigungsfristen sind. Ist dies der Fall, geht der Arbeitsvertrag vor. Das gilt auch dann, wenn die Fristen im Arbeitsvertrag länger als die Kündigungsfristen in einem geltenden Tarifvertrag sind.

Enthalten weder Arbeitsvertrag noch Tarifvertrag Vereinbarungen zur Kündigungsfrist, gilt die gesetzliche Grundkündigungsfrist. Das bedeutet: Angestellten kann mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden. In Betrieben mit weniger als 20 Arbeitnehmenden kann arbeitsvertraglich vereinbart werden, dass die Aussprache einer Kündigung auch ohne festen Kündigungstermin (also zu jedem Tag des Monats) möglich ist.

Bei einer langen Betriebszugehörigkeit eines Teammitglieds verlängert sich die gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitgebende in Abhängigkeit zur Dauer des bestehenden Beschäftigungsverhältnisses auf:

Betriebszugehörigkeit

Kündigungsfrist

2 Jahre

1 Monat zum Monatsende

5 Jahre

2 Monate zum Monatsende

8 Jahre

3 Monate zum Monatsende

10 Jahre

4 Monate zum Monatsende

12 Jahre

5 Monate zum Monatsende

15 Jahre

6 Monate zum Monatsende

20 Jahre

7 Monate zum Monatsende

Hinweis: Diese Verlängerungen gelten nur für eine Kündigung durch das arbeitgebende Unternehmen. Möchte eine arbeitnehmende Person ihr Beschäftigungsverhältnis beenden, beträgt die Kündigungsfrist stets vier Wochen – unabhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit.

Eine verkürzte Kündigungsfrist sieht der Gesetzgeber für Arbeitnehmende in der Probezeit vor. Gemäß § 622 Abs. 3 BGB beträgt die Kündigungsfrist innerhalb der Probezeit 2 Wochen, sofern die Probezeit auf maximal 6 Monate festgelegt wurde.

Gekündigt: Was nun? Tipps & Checkliste zur Prüfung der Kündigung

Eine wirksame Kündigung muss inhaltlich wie formell hohe Anforderungen erfüllen. Eine sorgfältige Prüfung bringt Formfehler zutage und bietet betroffenen Arbeitnehmenden die Möglichkeit, sich gegen eine unzulässige Kündigung zu wehren. Folgende Punkte sollten dabei geprüft werden:

  • Form der Kündigung
  • Ist die Kündigung begründet?
  • Besteht ein Sonderkündigungsschutz?
  • Wurde der Betriebsrat eingeschaltet?
  • Was gilt in Kleinbetrieben? 

Tipp: Besteht der Verdacht, eine Kündigung ist unzulässig, sollten Betroffene anwaltliche Unterstützung in Anspruch nehmen. Eine zuverlässige Berufs-Rechtsschutzversicherung unterstützt bei der Suche nach einem kompetenten Anwalt.

Form der Kündigung

Gemäß § 623 BGB bedarf die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses grundsätzlich der Schriftform. Kündigungen, welche mündlich ausgesprochen oder per E-Mail, Fax oder SMS zugestellt wurden, sind unwirksam.

Darüber hinaus muss die Kündigung handschriftlich und eigenhändig von der kündigenden Partei unterschrieben worden sein (§ 126 Abs. 1 BGB).

Angabe von Kündigungsgründen

Die Angabe von Kündigungsgründen ist nicht erforderlich. Jedoch hat der Kündigungsempfänger einen Anspruch auf eine nachträgliche Mitteilung der Kündigung. Kommt der arbeitgebende Betrieb dieser Auskunftspflicht nicht nach, kann die gekündigte arbeitnehmende Person verlangen, so gestellt zu werden, als seien ihr die Kündigungsgründe rechtzeitig mitgeteilt worden.

Ein Beispiel: Um die Kündigungsgründe zu erfahren, erhebt Person A Klage gegen die Kündigung. Die Kosten für diesen Prozess hat der arbeitgebende Betrieb im Rahmen des Schadenersatzes zu erstatten, da Person A diesen Prozess bei rechtzeitiger Kenntnis der Kündigungsgründe gar nicht erst angestrebt hätte.

Sonderfälle im Arbeitsrecht: Was gilt für die Probezeit, Schwangerschaft und Elternzeit?

Nach Erhalt einer Kündigung sollten Arbeitnehmende unbedingt überprüfen, ob sie einem besonderen Kündigungsschutz unterliegen (§ 15 Kündigungsschutzgesetz). So kann schwerbehinderten Arbeitnehmenden erst nach einer sechsmonatigen Beschäftigungsdauer gekündigt werden. Die ordentliche Kündigung von Mitgliedern des Betriebsrats ist sogar gänzlich ausgeschlossen, sofern kein schwerwiegender Kündigungsgrund vorliegt.

Schwangere Arbeitskräfte – auch solche in der Probezeit - genießen ebenfalls einen besonderen Kündigungsschutz. Sie unterliegen § 17 Mutterschutzgesetz und dürfen während der Schwangerschaft bis zum Ablauf von 4 Monaten nach einer Fehlgeburt und bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Entbindung nicht gekündigt werden.

Auch Angestellte in Elternzeit sind geschützt. Ihnen darf nur in Ausnahmefällen gekündigt werden. Beispielsweise bei einer Insolvenz des Betriebes, einer teilweisen Stilllegung oder bei einer schweren Pflichtverletzung des Arbeitnehmenden.

Beteiligung des Betriebsrats

Existiert im kündigenden Unternehmen ein Betriebsrat, muss dieser vor Ausspruch der Kündigungangehört werden (§ 102 Betriebsverfassungsgesetz). Im Rahmen dieser Anhörung müssen dem Betriebsrat die Gründe für die geplante Kündigung mitgeteilt werden. Anschließend hat der Betriebsrat eine Woche (ordentliche Kündigung) bzw. drei Tage (außerordentliche Kündigung) Zeit, seine Bedenken zur Kündigung zu äußern oder dieser zu widersprechen.

Grundsätzlich gilt: Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

Was gilt bei Kündigungen in Kleinbetrieben?

Betriebe, in denen regelmäßig zehn oder weniger Angestellte beschäftigt sind, gelten i.S.d. § 23 Abs.1 KSchG als Kleinbetriebe. Auf diese Beschäftigte findet das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung. Das bedeutet: Sie sind weitaus weniger vor einer Kündigung geschützt. Arbeitgebende können Arbeitskräften wegen der Unanwendbarkeit des KSchG ohne einen Kündigungsgrund – aber unter Berücksichtigung der vertraglich vereinbarten oder gesetzlichen Kündigungsfristen – jederzeit ordentlich kündigen. Doch auch hier gibt es Grenzen.

Auch in Kleinbetrieben dürfen sich Arbeitgebende bei der Kündigung nicht auf willkürliche oder sachfremde Gründe berufen. Kündigungen, die z. B. auf dem Geschlecht, der Abstammung oder der Religion fußen, sind unzulässig.

Darüber hinaus muss der Kleinbetrieb bei der Kündigung ein „Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme“ (Urteil des BAG, Az. 2 AZR 15/00) an den Tag legen. So darf nicht einer langjährigen Teamkraft mit vier Kindern gekündigt werden, während eine neu eingestellte, alleinstehende Arbeitskraft ohne Unterhaltspflichten im Beschäftigungsverhältnis verbleibt.

Für bestimmte Personengruppen besteht auch im Kleinbetrieb ein Sonderkündigungsschutz.

  • Schwangeren Arbeitskräften kann nur durch Zustimmung des Gewerbeamtes gekündigt werden.
  • Erhält eine Teamkraft mit einer Behinderung von mindestens 50 Prozent eine Kündigung, ist eine Genehmigung vom Inklusions- oder Integrationsamt erforderlich.

Sich gegen eine Kündigung wehren: So hilft der Berufs-Rechtsschutz

Nach Erhalt einer Kündigung stehen Arbeitnehmende häufig vor der Frage: Wie kann ich mich gegen eine Kündigung wehren?

Zunächst sollte die Kündigung unbedingt von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht überprüft werden, denn viele Kündigungen sind unwirksam. Das liegt vor allem an den hohen Anforderungen, die Arbeitsgesetze und die aktuelle Rechtsprechung stellen. Bereits kleine Formfehler oder eine fehlende Anhörung des Betriebsrates führen zu einer Unwirksamkeit der Kündigung und begründen eine Kündigungsschutzklage.

Diese muss innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eingereicht werden. Lassen Gekündigte diese Frist verstreichen, gilt die Kündigung als von Anfang an wirksam – auch dann, wenn sie offensichtlich wegen schwerer Mängel unwirksam ist.

Der DEURAG Berufs-Rechtsschutz leistet bei einer Kündigung schnelle und kompetente Hilfe und trägt zunächst die Kosten für eine anwaltliche telefonische Beratung.

Im Falle einer gerichtlichen Auseinandersetzung übernimmt die DEURAG Rechtsschutzversicherung Kosten für Anwalt, Gericht und Gutachter, die ggf. vom Gericht herangezogen werden.

Kündigung ist rechtens: Gibt es einen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung nach Kündigung?

Der § 1a KSchG gesteht Arbeitnehmenden einen Abfindungs-Anspruch bei Kündigung zu – jedoch nur in Einzelfällen. Zum Beispiel dann, wenn im Arbeitsvertrag oder einer Betriebsvereinbarung eine entsprechende Regelung getroffen wurde. Auch bei:

  • betriebsbedingten Kündigungen (sofern § 1 KSchG greift)
  • einem Auflösungsurteil des Arbeitsgerichts
  • einem Abfindungsvergleich
  • einem Nachteilsausgleich für den Arbeitnehmer (§ 113 BetrVG)

 

In diesem Zusammenhang fragen sich viele: Welche Abfindung steht mir zu? Grundsätzlich kann die Höhe der Abfindung mit dem Betrieb individuell vereinbart werden. Um die ungefähre Höhe der Abfindung nach Kündigung zu berechnen, hilft folgende Faustformel:

Monatsgehalt (brutto)/2 * Dauer der Betriebszugehörigkeit in Jahren

Beispiel: Demnach erhält eine Teamkraft, welche 10 Jahre beschäftigt war und zuletzt 2.500 Euro brutto im Monat verdiente, eine Abfindung in Höhe von 12.500 Euro (2500/2 * 10 Jahre).

Eine derartige Faustformel ist rechtlich jedoch nicht bindend. Der Grund: Die Abfindungshöhe hängt von vielen Faktoren ab, beispielsweise der Branche, der Größe des Unternehmens sowie der Verhandlungsposition.

Von Arbeitgebenden gekündigt: Fazit

  • Bei einer ordentlichen Kündigung endet das Arbeitsverhältnis erst nach der Kündigungsfrist. Bei einer außerordentlichen Kündigung ist eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses möglich.
  • Eine Kündigung erfolgt immer betriebs-, personen- oder verhaltensbedingt.
  • Bei ordentlichen Kündigungen gelten Kündigungsfristen. Wurden diese nicht im Arbeits- bzw. Tarifvertrag geregelt, gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen.
  • Je länger Arbeitnehmende im Betrieb sind, desto länger ist die Kündigungsfrist.
  • Bestimmte Personengruppen – wie beispielsweise Schwangere oder Mitglieder des Betriebsrates – genießen einen Sonderkündigungsschutz.
  • In Kleinbetrieben gilt der allgemeine Kündigungsschutz nicht.
  • Eine AbfindungnachKündigung steht Arbeitnehmenden nur in Einzelfällen zu.
  • Nach Erhalt einer Kündigung beträgt die Widerspruchsfrist 3 Wochen.
  • Eine zuverlässige Berufs-Rechtsschutzversicherung hilft Betroffenen, sich gegen eine unzulässige Kündigung zu wehren.

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