Kündigung durch den Arbeitgebenden: Wann ist sie rechtens?

Eine Kündigung durch den Arbeitgebenden ist für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ein belastendes Szenario. Neben emotionalen Aspekten steht auch die Existenzgrundlage auf dem Spiel. Arbeitgebende sind an zahlreiche gesetzliche Vorschriften gebunden, um nicht leichtfertig das Arbeitsverhältnis beenden zu können. Doch welche Kündigungsarten gibt es? Welche Kündigungsfristen gelten und wie können sich Betroffene gegen eine unzulässige Kündigung wehren? Dieser Artikel gibt einen Überblick über die aktuellen Regelungen.

Ordentliche und außerordentliche Kündigung: Die grundlegenden Unterschiede

Das Arbeitsrecht kennt zwei Arten der Kündigung: die ordentliche (fristgemäße) und die außerordentliche (meist fristlose) Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Im allgemeinen Sprachgebrauch wird die außerordentliche Kündigung häufig als fristlose Kündigung bezeichnet. Dies ist jedoch nicht präzise, da eine außerordentliche Kündigung nicht zwingend fristlos sein muss. Arbeitgebende können diese Art der Kündigung mit einer sogenannten sozialen Auslauffrist verbinden. Sie kommt in der Regel zum Einsatz, wenn zwar ein wichtiger Kündigungsgrund vorliegt, eine vorübergehende Weiterbeschäftigung der angestellten Person aus sozialen Erwägungen heraus jedoch noch vertretbar ist.

Was ist eine ordentliche Kündigung?

Eine ordentliche Kündigung ist die fristgerechte Auflösung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses. Das bedeutet: Das Arbeitsverhältnis endet nach Ablauf der Kündigungsfrist. Geht sie vom arbeitgebenden Betrieb aus, müssen zwingend die gesetzlichen Kündigungsfristen eingehalten werden. Sofern im Arbeits- oder Tarifvertrag nichts Abweichendes vereinbart wurde, beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist vier Wochen (§ 622 BGB). Diese Kündigungsfrist verlängert sich gesetzlich mit zunehmender Dauer der Betriebszugehörigkeit. Für die Probezeit gelten spezielle Regelungen: Hier kann mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen gekündigt werden, auch darf die Probezeit höchstens sechs Monate dauern.

Sind im Unternehmen mehr als zehn Mitarbeitende beschäftigt, und besteht das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate, muss eine ordentliche Kündigung begründet sein. Sie kann beispielsweise vor dem Hintergrund folgender Begründungen erfolgen:

• Umstrukturierungen, Stellenabbau oder Einstellung der Produktion
• Verletzungen der Arbeitspflicht durch die angestellte Person
• eine schwache Arbeitsleistung oder ein Berufs- bzw. Beschäftigungsverbot

Wann ist eine außerordentliche Kündigung rechtens?

Eine außerordentliche Kündigung liegt vor, wenn ein Arbeitsverhältnis fristlos bzw. mit einer verkürzten Frist gekündigt wird. Anders als bei einer ordentlichen Kündigung müssen bei einer außerordentlichen keine gesetzlichen oder vertraglich vereinbarten Kündigungsfristen eingehalten werden. Auch eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist möglich. 

Für die Wirksamkeit ist jedoch ein sogenannter wichtiger Grund erforderlich. Ein einfacher Kündigungsgrund – wie bei einer ordentlichen Kündigung – reicht nicht aus. Das bedeutet: Es müssen objektive Umstände vorliegen, aufgrund derer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar ist. 

Dies ist beispielsweise der Fall bei:

• einem Arbeitszeitbetrug
• geschäftsschädigendem Verhalten
• einer beharrlichen Arbeitsverweigerung
• Straftaten wie Diebstahl am Arbeitsplatz

Gemäß § 626 Abs. 2 BGB darf eine außerordentliche Kündigung nur innerhalb einer Frist von zwei Wochen ausgesprochen werden. Diese Frist beginnt mit der Kenntnis des Arbeitgebenden von den für die Kündigung relevanten Tatsachen. Wird sie erst nach Ablauf der Frist ausgesprochen, ist sie unwirksam. 

Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichtes ist eine außerordentliche Kündigung auch dann möglich, wenn Arbeitnehmende  verdächtig sind, in erheblicher Weise gegen ihre arbeitsvertraglichen Pflichten zu verstoßen. Diese Form wird als Verdachtskündigung bezeichnet. Sie ist aber nur zulässig, sofern objektive Tatsachen vorliegen, nach denen Mitarbeitende eines Fehlverhaltens dringend verdächtig sind. Der Arbeitgebende muss nachweisen, dass ein dringender Tatverdacht für eine schwerwiegende Pflichtverletzung vorliegt und dieser auf objektiven, konkreten Tatsachen beruht. Eine subjektive Wahrnehmung einer vorgesetzten Person reicht nicht aus. Auch muss der Arbeitgebende belegen, dass die Verdachtsmomente so erdrückend sind, dass das Vertrauensverhältnis zum Arbeitnehmer nachhaltig zerstört ist. Darüber hinaus muss die außerordentliche Verdachtskündigung verhältnismäßig und ohne mildere Alternative sein.

Die gesetzlichen Kündigungsfristen für die Arbeitgeberkündigung

Um die Kündigungsfristen zu berechnen, hilft ein Blick in den Arbeitsvertrag. Viele Arbeitsverträge enthalten Fristen, welche länger als die gesetzlichen Kündigungsfristen sind. Ist dies der Fall, geht der Arbeitsvertrag vor. Das gilt auch dann, wenn die Fristen im Arbeitsvertrag länger als die Kündigungsfristen in einem geltenden Tarifvertrag sind. 

Enthalten weder Arbeitsvertrag noch Tarifvertrag Vereinbarungen zur Kündigungsfrist, gilt die gesetzliche Grundkündigungsfrist. Das bedeutet: Angestellten kann mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden. In Betrieben mit weniger als 20 Arbeitnehmenden kann arbeitsvertraglich vereinbart werden, dass die Aussprache auch ohne festen Kündigungstermin (also zu jedem Tag des Monats) möglich ist. Es bleibt aber bei den 4 Wochen als Frist, die einzuhalten ist.

Bei einer langen Betriebszugehörigkeit eines Teammitglieds verlängert sich die gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitgebende in Abhängigkeit zur Dauer des bestehenden Beschäftigungsverhältnisses.

Diese Verlängerungen gelten nur für eine Arbeitgeberkündigung durch das arbeitgebende Unternehmen. Möchte eine arbeitnehmende Person ihr Beschäftigungsverhältnis beenden, beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist stets vier Wochen – unabhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit.

Zulässige Kündigungsgründe nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG)

Gemäß Kündigungsschutzgesetz müssen Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber eine Kündigung grundsätzlich begründen, wenn die beschäftigte Person mindestens sechs Monate ohne Unterbrechung im Betrieb angestellt war (§ 1 Abs. 1 KSchG) und der Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt (§ 23 KSchG). Dabei unterscheidet das Gesetz zwischen drei verschiedenen Arten von Kündigungsgründen.

1. Die betriebsbedingte Kündigung

Sie gehört zu den häufigsten Kündigungsgründen. Sie wird immer dann ausgesprochen, wenn der Arbeitsplatz einer beschäftigten Person wegfällt. Dies kann unter anderem aufgrund von Standortverlagerungen, Rationalisierungsmaßnahmen oder einer Firmeninsolvenz der Fall sein. Eine betriebsbedingte Kündigung ist jedoch nur nach einer sorgfältigen Vorprüfung zulässig. Dabei muss das arbeitgebende Unternehmen überprüfen, ob die gekündigte Person im Vergleich zu Teammitgliedern besonders schutzwürdig ist, beispielsweise aufgrund von Unterhaltsverpflichtungen, einer Schwerbehinderung oder einer langen Dauer der Betriebszugehörigkeit. Grundsätzlich darf betriebsbedingt nur Personen gekündigt werden, die in einer Vergleichsgruppe am wenigsten schutzbedürftig sind.

Darüber hinaus muss das arbeitgebende Unternehmen überprüfen, ob die gekündigte Person nicht auf einem anderen Arbeitsplatz des Betriebes weiterbeschäftigt werden kann. Erst wenn schlüssig dargelegt wird, dass eine Weiterbeschäftigung unmöglich ist, ist eine betriebsbedingte Kündigung zulässig (§ 1 KSchG). 

2. Die personenbedingte Kündigung

Hier bezieht sich der Kündigungsgrund auf den Arbeitnehmenden. Diese Kündigungsform setzt voraus, dass die angestellte Person aus persönlichen, gesundheitlichen oder fachlichen Gründen nicht mehr in der Lage ist, die vertraglich vereinbarte Arbeitsleistung zu erbringen. 

Mögliche Ursachen sind:

• lange oder wiederholte Krankheit
• Beschäftigungsverbote
• Freiheitsstrafen
• der Verlust der Fahrerlaubnis bei fahrzeugführenden Personen

Eine personenbedingte Kündigung wird häufig ausgesprochen, wenn eine Arbeitskraft so erkrankt, dass sich eine langanhaltende und deutliche Minderung der Leistungsfähigkeit ergibt. Führt diese verminderte Leistungsfähigkeit zu einem wirtschaftlichen Nachteil des Unternehmens, kann dies eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen. Voraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung ist laut BAG-Rechtsprechung eine negative Prognose hinsichtlich der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit. Darüber hinaus darf es keine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung innerhalb des Unternehmens geben – zum Beispiel durch eine Versetzung oder Umschulung. 

3. Die verhaltensbedingte Kündigung

Wenn ein Teammitglied seinen arbeitsrechtlichen Pflichten nach Auffassung des Arbeitgebenden nicht mehr hinreichend nachkommt, kann das Beschäftigungsverhältnis von Seiten des Arbeitgebenden beendet werden.

Dies kann beispielsweise bei:

• Alkohol- und Drogenmissbrauch,
• Arbeitsverweigerung,
• Beleidigungen und Verleumdungen,
• dem Vortäuschen einer Krankheit,
• Mobbing gegenüber Kolleginnen und Kollegen

der Fall sein.

Dabei muss das Unternehmen prüfen, ob die objektiven Umstände eine Beendigung tatsächlich rechtfertigen. Zu berücksichtigen sind unter anderem die Art und Schwere der Pflichtverletzung, die Auswirkungen auf die jeweilige Arbeitstätigkeit sowie die Länge der Betriebszugehörigkeit der arbeitnehmenden Person. Vor der verhaltensbedingten Kündigung muss das Teammitglied wegen einer gleichartigen Pflichtverletzung wirksam abgemahnt worden sein. Eine Abmahnung ist nur dann entbehrlich, sofern erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung nicht zu erwarten ist, oder die Pflichtverletzung so schwer wiegt, dass selbst deren erste Hinnahme unzumutbar ist.

Abfindung nach einer Kündigung: Besteht ein gesetzlicher Anspruch?

Der § 1a KSchG gesteht Arbeitnehmenden einen Abfindungsanspruch bei Kündigung zu – doch nur in Einzelfällen. Etwa bei:

• betriebsbedingten Kündigungen mit Kündigungsverzicht,
• einem Auflösungsurteil des Arbeitsgerichts,
• oder im Rahmen einer Betriebsvereinbarung. 

Um die ungefähre Höhe der Abfindung nach einer Kündigung zu berechnen, hilft in der Praxis die Faustformel: Bruttomonatsgehalt / 2 * Dauer der Betriebszugehörigkeit in Jahren.

Verdiente eine Person beispielsweise zuletzt 2.500 Euro brutto im Monat und war zehn Jahre beschäftigt, ergibt sich eine ungefähre Summe von 12.500 Euro. Eine derartige Faustformel ist rechtlich jedoch nicht bindend, da die Abfindungshöhe von Faktoren wie der Branche, der Größe des Unternehmens und der Verhandlungsposition abhängt.

Richtig reagieren nach der Kündigung: Klagefrist und Kündigungsschutzklage

Nach Erhalt einer Kündigung sollte diese von einer Rechtsberatung überprüft werden. Eine Kündigungsschutzklage muss zwingend innerhalb von drei Wochen ab Zugang beim Arbeitsgericht eingereicht werden. Lassen Gekündigte diese Klagefrist verstreichen, gilt die Kündigung  als von Anfang an wirksam – selbst bei schweren Mängeln.

Wird eine Freistellung vom Dienst ausgesprochen, besteht weiterhin Anspruch auf Entgeltfortzahlung, Vergütung und Gehalt sowie auf die Ausstellung eines Arbeitszeugnisses. Auch bestehende Urlaubsansprüche sind zu berücksichtigen. 

Um Kürzungen beim Arbeitslosengeld zu vermeiden, ist eine umgehende Meldung bei der Agentur für Arbeit für anstehende Arbeitsvermittlungsmaßnahmen erforderlich. Achtung: Ein voreiliger Aufhebungsvertrag sollte ohne Prüfung der Sperrzeitenregelung beim Arbeitslosengeld nicht unterschrieben werden.

Wirksam prüfen: Checkliste

• Wahrung der Schriftform: Liegt das Kündigungsschreiben im Original vor und ist es mit einer eigenhändigen, handschriftlichen Unterschrift der kündigungsberechtigten Person versehen? Mündliche Erklärungen oder digitale Zusendungen per E-Mail, SMS oder Messenger-Dienst führen zur Unwirksamkeit.
• Prüfung der Kündigungsgründe: Fällt der Betrieb unter das Kündigungsschutzgesetz und liegt somit ein rechtlich anerkannter betriebs-, personen- oder verhaltensbedingter Kündigungsgrund vor?
• Ausschlussfristen bei außerordentlichen Kündigungen: Wurde bei einer fristlosen Kündigung die gesetzliche Zwei-Wochen-Frist ab Kenntnis des Vorfalls eingehalten?
• Bestehen eines Sonderkündigungsschutzes: Liegt bei der betroffenen Person ein besonderer gesetzlicher Schutz vor, beispielsweise durch eine Schwangerschaft, die laufende Elternzeit, eine Schwerbehinderung oder die Mitgliedschaft im Betriebsrat?
• Ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung: Wurde die Arbeitnehmervertretung vor dem Ausspruch angehört und wurden ihr alle relevanten Kündigungsgründe lückenlos mitgeteilt?
• Einhaltung der Kündigungsfristen: Entspricht die gewählte Frist den gesetzlichen, arbeitsvertraglichen oder tarifvertraglichen Vorgaben unter Berücksichtigung der exakten Betriebszugehörigkeit?
• Wahrung der Klagefrist: Liegt der Zugang des Kündigungsschreibens weniger als drei Wochen zurück, um eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht zu erheben?

Häufige Fragen & Antworten zum Thema Kündigung durch den Arbeitgebenden

Was passiert mit dem Urlaubsanspruch und Sonderzahlungen wie Weihnachtsgeld nach einer Kündigung?

Bestehende Urlaubsansprüche müssen während der Kündigungsfrist gewährt werden. Ist eine Dienstfreistellung unter Entgeltfortzahlung vereinbart, wird der Resturlaub oft darauf angerechnet. Kann der Urlaub nicht mehr genommen werden, muss der Betrieb den Urlaubsanspruch finanziell abgelten. Der Anspruch auf Urlaubs- oder Weihnachtsgeld hängt von den Regelungen im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder der Betriebsvereinbarung ab.

Was bedeutet die Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage?

Die Klagefrist ist eine der wichtigsten Fristen im Arbeitsrecht. Betroffene haben nach dem Zugang des Kündigungsschreibens exakt drei Wochen Zeit, um eine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einzureichen. Wird diese Frist versäumt, ist die Kündigung wirksam, und ein nachträgliches Vorgehen dagegen kaum noch möglich.

Können Angestellte anstelle einer Kündigung auch einen Aufhebungsvertrag schließen?

Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen. Dies kann zwar flexibler sein und mit einer Abfindung einhergehen, birgt jedoch Risiken. Die Agentur für Arbeit wertet das Mitwirken an der Beendigung des Arbeitsvertrages häufig als Eigenverschulden, was zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld von bis zu zwölf Wochen führen kann.

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Der eingestellte Blogbeitrag wurde von unserer Partnerkanzlei ALEGOS Rechtsanwälte juristisch überprüft.