Personenbedingte Kündigung: Wann ist sie rechtens?

Unter bestimmten Umständen kann es sein, dass die Erwartungen eines arbeitgebenden Betriebes an eine angestellte Person nicht mehr erfüllt werden. Um das Arbeitsverhältnis zu beenden, kommt dann eine personenbedingte Kündigung in Frage. Was genau sich dahinter verbirgt und welche Gründe und Voraussetzungen gegeben sein müssen, klärt dieser Artikel.

Was ist eine personenbedingte Kündigung?

Soll einer Arbeitnehmerin oder einem Arbeitnehmer gekündigt werden, deren/dessen Arbeitsverhältnis unter das Kündigungsschutzgesetz (kurz: KSchG) fällt, muss dies begründet sein.

Das KSchG findet Anwendung, sofern ein Betrieb mehr als 10 Angestellte (in Ausnahmefällen: 5 Angestellte) beschäftigt und die betroffene Teamkraft mindestens 6 Monate im Unternehmen beschäftigt ist.

Die personenbedingte Kündigung ist – neben der verhaltens- und betriebsbedingten Kündigung - eine von drei ordentlichen Kündigungsgründen.

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Beispiele für eine personenbezogene Kündigung: Welche Gründe sind zulässig?

Bei einer personenbedingten Kündigung liegt der Kündigungsgrund in der Person der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers. Aufgrund der persönlichen Eigenschaften und Fähigkeiten oder deren Nichtvorliegen kann der Zweck des Arbeitsvertrages dauerhaft nicht mehr erreicht werden.

Gesundheitliche Gründe

Krankheitsfälle sind regelmäßig ein Grund für eine personenbedingte Kündigung. Dies können sowohl häufige kurze Fehlzeiten, eine lange Krankheit als auch eine dauerhafte Arbeitsunfähigkeit sein.

Beispiel: Eine Fachkraft auf dem Bau kann aufgrund langanhaltender Knieprobleme nicht mehr die alltägliche Arbeit auf der Baustelle verrichten. Für eine Umschulung zur Bürokraft fehlt die fachliche Qualifikation. In einem solchen Fall wäre eine personenbezogene Kündigung denkbar.

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Fachliche Eignung

Auch fachliche Gründe können eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen, sofern die Qualifikation der Teamkraft nach der Einstellung nicht den Ansprüchen des Arbeitsverhältnisses entsprechen. Dies wäre zum Beispiel der Fall, wenn eine Fahrlehrkraft ihre Fahrlizenz oder ein Rechtsbeistand seine Zulassung verliert.

Persönliche Gründe

Bei persönlichen Gründen kommt eine personenbezogene Kündigung ebenfalls in Betracht. Beispielsweise dann, wenn eine angestellte Person aufgrund einer anzutretenden Haftstrafe gar nicht mehr arbeiten kann. Auch die personenbedingte Kündigung einer studentischen Hilfskraft bei Exmatrikulation ist denkbar, da ein bestehendes Studium eine zwingende Bedingung für das Arbeitsverhältnis darstellt.

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Voraussetzungen für eine personenbedingte Kündigung

Für eine personenbedingte Kündigung müssen – neben einem kündigungsrelevanten Sachverhalt – folgende Voraussetzungen gegeben sein.

1. Erhebliche Beeinträchtigung der vertraglichen oder betrieblichen Interessen

Die Minder- oder Nichtleistung der angestellten Person muss konkret feststellbar sein. Dabei muss der arbeitgebende Betrieb außergewöhnliche und nicht zumutbare Belastungen geltend machen, die aufgrund der Arbeitsunfähigkeit der Teamkraft entstehen. Dies können beispielsweise Störungen im Betriebsablauf durch den Stillstand von Maschinen sein.

Ebenfalls denkbar: Durch mehrere Kurzzeiterkrankungen der angestellten Person trifft den arbeitgebenden Betrieb eine Entgeltfortzahlungspflicht von mehr als sechs Wochen pro Jahr. Diese wirtschaftliche Belastung kann als erhebliche Beeinträchtigung gewertet werden.

2. Negativprognose

Durch eine personenbedingte Kündigung sollen arbeitgebende Betriebe die Möglichkeit haben, sich vor zukünftigen Beeinträchtigungen zu schützen. Aus diesem Grund ist es für die Rechtfertigung einer personenbezogenen Kündigung von Bedeutung, dass die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer seine Leistung zukünftig mit hoher Wahrscheinlichkeit ganz oder teilweise nicht erbringen kann.

3. Mildere Mittel

Eine personenbedingte Kündigung ist nur gerechtfertigt, sofern dem arbeitgebenden Betrieb zur Abwendung der vertraglichen oder betrieblichen Beeinträchtigungen kein milderes Mittel zur Verfügung steht. Je nach Einzelfall kommen als mildere Mittel in Betracht:

• Weiterbeschäftigung an einem anderen Arbeitsplatz
• Änderung der Arbeitsbedingungen
• Umschulung
• betriebliches Eingliederungsmanagement bei krankheitsbedingter Kündigung

4. Interessenabwägung

Abschließend muss der Arbeit gebende Betrieb eine Interessenabwägung vornehmen. An deren Ende müssen die Interessen des Unternehmens die der angestellten Person überwiegen. Wichtige Aspekte sind unter anderem:

• Dauer der Betriebszugehörigkeit
• bisheriger Verlauf des Arbeitsverhältnisses
• Alter sowie etwaige Unterhaltsverpflichtungen

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Wie kann man eine personenbedingte Kündigung anfechten?

Gegen eine personenbezogene Kündigung kann innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage erhoben werden. Im Rahmen dieser Klage wird festgestellt, ob das Arbeitsverhältnis tatsächlich wirksam beendet wurde oder nicht. Die DEURAG Berufs-Rechtsschutzversicherung hilft Betroffenen bei der Durchsetzung ihrer Ansprüche.

Welche Rolle spielt der Betriebsrat?

Gemäß § 102 BetrVG muss vor Ausspruch einer personenbedingten Kündigung der Betriebsrat angehört werden. Dieser hat eine Woche Zeit, der Kündigung zu widersprechen. Nach Verstreichen der Frist gilt die Zustimmung als erteilt. Allerdings können arbeitgebende Betriebe eine Kündigung auch trotz des Widerspruchs des Betriebsrates aussprechen. In einem solchen Fall dürfen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer durch eine Kündigungsschutzklage jedoch verlangen, bis zum Abschluss der Klage zu unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigt zu werden.

Häufige Fragen zur personenbedingten Kündigung